ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی

روش های هدفمند مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

الان با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک راه و روش یکسـان، واسه اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گســتردگی دامنه نیازای کارکنان، توجه به نرمی چیزی ضروریه. کیفیــت روابط بین مدیران و کارکنــان به عنوان یک پیوند لازم واسه افزایش اشــتیاق شــغلی کارکنان به حســاب میاد. علاوه بر رهبران، مدیران مســتقیم هم نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنن. تحقیقات نشون میده اعتماد مدیران و هم اعتماد افراد به میل داخلی شون به شغل می تونه ابزاری واسه افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشون باشه. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روشایی جهت آزمایش پیشرفت کارکنان در این مورد هستن. اونا باید منابع پولی و غیرمالی مورد نیاز واسه اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان رو فراهم کنه و اینطور حمایت خود رو در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل کنه (کوهل و همکاران[1]، 2009).

گیبونــز (2006) معتقد اســت که عامل حیاتــی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب واسه ایجاد رابطه شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات درست از چشم انداز، اهداف و انتظاراته. زمانی که رهبران فرصتای همیشگی واسه گفتگوو مباحثه رو در سازمان گسترش دهند، این باعث ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از تمام سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می­شه. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش رو در بین کارکنان و مدیران تشویق می کنه (زرگران مقدم، 1390).

راه حل موثر دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمان هاست. ساختارهای ســازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاســخگویی کارکنان رو از راه رفت و امد بیشتر بین اعضای سازمان افزایــش می­بده. ســیروتا[2] (2005 ) مؤثرین ساختار واسه سازمان رو ساختاری میدونه که شامل تیمای خود مدیریتی باشه. اون بیان داشته که سازمانا واسه افزایش و نگهداری ســطح اشتیاق شــغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت،  برتری، لیاقت، تصمیم گیری کامل، ارتباطات باز، نفوذ دوطرفه،  شــناخت، پیگیری و درمان روز به روز و اشتراک پولی متمرکز باشن. یکی از اســتراتژیایی که می تونه موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمانای کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان می­باشه. تعهدات شغلی تحت اثر تجاربیه که در طول فراغت از کار حاصل می­شه. جدا سازی و تحلیلا نشون می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور زیادی می­تواند تغییرات رو در اشــتیاق شغلی پیش بینی کنه، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مربوط به کار به افراد اجازه می­بده که منابع و نیروهای کاهش یافته رو دوباره درست کنن که این بازسازی خــود رو در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می کنه. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری رو نشون میده نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار داره. یعنی فرد مشتاق به کار خیلی بهتر تموم نیروی به دست اومده اش رو صرف کار می کنه(به نقل از مقیمی مفرد، 1393).

مطلب مشابه :  فروش فایل پایان نامه : بـررسی سبـک پوشش زنـان و عـوامل موثر بر آن

سوننتیج[3] و همکاران (2008) هم اقرار دارن زمانی که اشــتیاق شــغلی بالاه، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت خیلی مهمه.به ویژه کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارن تا بتونن خودشــان رو از کار دور کنن. دور شــدن از کار بهتره با فعالیتا و مســئولیتایی باشه که با شــغل فرد در ارتباط نباشه. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پایینی از خستگیا و ناراحتیا رو تجربه می کنن، همین امر باعث می شه که اونا منابع شناختی و احساسات بیشتری واسه رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشن و ضمنا قادر باشن اتفاقات منفی کار رو به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنن فعالیت اشــخاص از راه پیشرفت دادن راهکارهای کاری موفق و ضمنا افزایش ســطح انگیزهای داخلی و بیرونی افراد می تونه باعث افزایش اشــتیاق اونا شــود. در این صورت فعالیت افراد رو باید به عنوان یک منبع واسه تعهدات شــغلی دونست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شه. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت افراد، این می تونه به عنوان منابع شـخصی واسه کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شه که تموم این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­شه (دیکرز و همکاران، 2009، به نقل از پور عباس،1387).

روش های هدفمند اشتیاق شغلی کارکنان واسه سازمانا با اندازه های مختلف، متفاوته. تحقیقات نشون داده که سازمانای کوچیک در مورد اشتیاق شغلی کارکنان به مزیتای بزرگی دست پیدا کرده ان. افرادی که در ســازمانای کوچیک مشغول به کار هستن، نســبت به افرادی که در ســازمانای بزرگ کار می کنن، نگاه بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارن (بدلی، 1389).

مطلب مشابه :  مهاجرت به استرالیا؛ آشنایی با شکل های مختلف ویزا و شرایط کار و زندگی در استرالیا "

[1] . Kuhel

[2] . Sirota

[3] . Sonnentag

متن کامل :

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )