پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد -فروش فایل

پیش نیاز یک جامعه پیشرفته، برخورداری از سازمانای پیشرفت پیدا کرده و سازمانای پیشرفته هم قدرت و قدرت واقعی خود رو به دلیل وجود منابع انسانی متخصص، به معنی سرمایه های هدفمند بدست می آورند . انسانایی که به دلیل در اختیار داشتن بزرگ ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می تونن موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانا رو بوجود آورند.

رقابت شدید، حفظ دراز مدت امتیاز رقابتی رو خیلی سخت ساختهه . با توجه به چالشای زیاد پیش رو، واسه کسب امتیاز رقابتی در رویارویی با این محیط پیچیده، سازمانا به نخبگان نیاز دارن ؛ از اینرو در سالای گذشته موضوع مدیریت استعداد بعنوان یک فعالیت کلیدی مدیریت، بیشتر از گذشته مطرح بوده.(لیوایز و هکمن[1] ، ۲۰۰۶)

در محیط رقابتى کنونى، سازمانا براى تحقق اهداف استراتژیکشان نیازمند این هستن که کارکنان خود رو در جهت رسالت سازمان براى برقرارى همکارى دراز مدت و موثر براى حفظ و رشد سازمان هدایت کنن. با افزایش رقابت در منابع انسانى و ظهور وسیله انگیزشى جدید براى استفاده کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحى شغل متناسب با اون رد نشدنی شده. و از آنجایی که عامل انسانى مهم ترین نقش رو در سازمان هایى که در پى رشد و پیشرفت هستن دارن، وجود نخبگان در تمامى سطوح یک سازمان ضرورى شناخته شده و به عنوان یک استراتژى کلیدى در حفظ برترى نسبى در برابر رقبا به حساب میاد. واقعا بی تأمین بهترین استعدادها هیچی جدیدى براى سازمان وجود نخواهد داشت. با هم با درک نیاز به استخدام، پیشرفت و نگهداشت استعدادها، سازمانا دریافته ان که استعدادها منابعى بحرانى هستن که براى دستیابى به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت مى باشن( بابائیان و یوسفی ،۱۳۹۳)

 

2-۳-1) تعاریف  در بخش مدیریت استعداد

 

 

2-۳-1-1) استعدا

استعداد شامل “افراد، توانایی و مهارت” می شه ( آنوریت و همکاران[2] ، ۲۰۰۸) . دیوید اولریش[3]   (۲۰۰۸) راه و روش کلی و جامعی واسه استعداد انجام کرد و استعداد رو با لیاقت، تعهد و همکاری برابر می دونست.او این سه ویژگی رو رو به توضیح زیر توضیح کرد:

لیاقت:  کارکنان توانایی انجام وظایف امروز و فردای خود رو دارن.

تعهد:  کارکنان مایلند داوطلبانه انرژی خود رو صرف موفقیت سازمان کنن.

همکاری: کارکنان سهم واقعی خود رو با کار کردن می سازند.

 

موسسه ، CIDP[4]   ( ۲۰۰۶  ) در تعریفی از استعداد ، اون رو ترکیبی  پیچیده از مهارت ها،علم،تواناییای ادراکی و پتانسیل بالا میدونه. رابرتسون و ابی[5] ( ۲۰۰۳ ) استعداد در سازمانا  رو به معنای ارائه اجناس و ضمنا، انجام کار به بهترین راه نسبت به بقیه در موقعیتای شبیه  تعریف کردن . واحید و ضعیم[6](۲۰۱۲) در تحقیقات خود استعداد رو به عنوان چیزی مهم، کم پیدا می دونه  که به سختی تقلید و به سختی پیدا و طبقه بندی می شه. و هر سازمانی که می خواد بقیه رو در کار و کاسبی شکست بده باید بر مدیریت استعداد تأکید کنه.

وینکلر[7] (۲۰۰۹) عقیده داره که استعداد شامل عامل های مختلفی مثل علم،مهارت،ویژگیای شخصیتی وتجارب حرفه ایه و واسه اونا تعاریف زیررا در نظر گرفت :

علم: عواملی مانند پیشرفت تحصیلی و آموزش پیشرفته رو دربر میگیره.

مهارت: شامل استعدادهای خاص و یا مهارتای فردی قابل فروش می شه.

ویژگیای شخصیتی:  شامل انگیزه ، خطر پذیری و ظاهر افراد می شه.

تجارب حرفه ای:  شامل جنبهایی مانند میدون عمل،پروژه ها و یا کارفرمای سابق می شه.

[1] Lewis & Heckman.

[2] Piansoongnern & Anurit, & Bunchapattanasakda

[3] Ulrich

[4] Chartered Institute of Personnel & Development

[5]Robertson & Abbey

[6] Waheed &  Zaim,A,& Zaim,H

[7] Winkler

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

تمایل هدفمند

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه اثر ارتقای مهارتای مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با واسطه گری مدیریت استعداد