حمایت اجتماعی

دانلود پایان نامه

است، از معلمان در مورد عوامل ایجاد کننده استرس سئوال پرسیده شده است، که در نتایج به دست آمده عامل دانش آموزان در رده دوم اهمیت قرار گرفته بود. در طبقهبندی که از رفتار دانش آموزان صورت گرفته است نشان داده شده است که رفتارهایی مانند تنبلی، بیتفاوتی نسبت به معلم و سرو صدای زیاد کلاس بیشترین عامل استرس بودهاند(گیوینگ، 2007، 626).
در تحقیق دیگری که توسط بلاش (1986) انجام شده است تنبلی دانش آموزان نسبت به درس و یادگیری به عنوان یک عامل مهم استرسزا معرفی شده است. برای انجام این تحقیق او از پرسشنامه سئوال باز استفاده کرده است و در مورد عوامل استرسزا از معلمان سئوال شده است. او بعد از جمع آوری داده ها ، یک طبقه از این عوامل را به عنوان بیعلاقگی دانش آموز نامگذاری کرده است نمونه هایی از این رفتارها به صورت زیرآورده شده است «درانجام تکالیف به خودشان اصلاً زحمت نمیدهند»، «به ندرت نسبت به سوالات مسئولیت نشان می دهند»، «تنها به حالت خسته سر جای خود مینشینند»(بلاش، 1986). در جایی دیگر این عوامل به صورت بد رفتاری شفاهی و بی‌حرمتی نسبت به معلم آورده شده است (شاو و دیگران، 1986، 75). در مصاحبهها و تجارب شخصی که محقق در حین تحقیق و طول خدمت از معلمان انجام داده است، عوامل دیگری نیز شناسایی شدهاند که باعث اینگونه رفتارهای دانش آموزان میشود برای نمونه میتوان به ناکامیها دانش آموزان اشاره کرد، دانش آموزانی که موفقیت درسی کمتری دارند میل به ایجاد تنش و ناراحتی در کلاس و نسبت به معلم در آنها زیاد است؛ و یا این چنین دانش آموزان به اندازه کافی از درس لذت نمیبرند به این منظور معلمان باید کوچکترین موفقیت این دانش آموزان را تشویق کنند در حقیقت معلم باید به اندازه توانایی و استعداد هر دانش آموز از وی انتظار داشته باشد. یکی دیگر از عوامل که باعث تشدید این عامل است رفتارها دیگر دانش آموزان است که باعث تشویق و تایید رفتار ناشایست میشود برای مثال با خندیدن به رفتارهای ناهنجار باعث شدت عمل فرد میشود و یا تعداد دانش آموزان در کلاس زیاد است و سرو صدای آنها باعث ناراحتی معلم میگردد.
2-2-6-4- فرایندها
گاهی نقشی که فرد در سازمان بر عهده میگیرد موجب افزایش فشار بر وی میگردد. تعارض در نقش موجب به وجود آمدن انتظاراتی میشود که نمیتوان آنها را ارضاء کرد. اگر از فرد خواسته شود در محدوده زمانی اندک کار زیادی انجام دهد، وی با بار اضافی(از نظر کاری) روبرو میشود. اگر انتظار از نقش به صورتی آشکار درک نشود و شخص نداند که چه باید بکند، ابهام در نقش به وجود خواهد آمد. یا وجود باز خورد ناکافی و ضعف در عملکردها، اطلاع رسانی نادرست و سیتم کنترل نامناسب از جمله دیگر این عوامل هستند(حقیقی، 1386، 387).
2-2-7- عوامل استرسزای گروهی
در بررسی که راسل و دیگران (1987) درباره حمایت اجتماعی و استرس شغلی معلمان انجام دادهاند، معلوم شده است، معلمانی که از حمایت بسیار بالایی برخوردارند و به ارزش و اعتبار خود اطمینان بیشتری داشته باشند، کمتر دستخوش فرسودگی عاطفی در جریان کار میشوند و احساس کامیابی بیشتری از کار خود میکنند. شاید چشمگیرترین نتیجهای که در این بررسی به دست آمده این است که حمایت وقتی سودمند خواهد بود که از ناحیه سرپرستان شغلی صورت گیرد(راس و آلتایمر٬ ٬1377 61).
استرسهای گروهی را میتوان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
2-2-7-1- فقدان یکپارچگی گروهی
وقتی که فرد در یک گروه یکپارچه و دارای وابستگی شدید قرار گیرد و یا وقتی فرد از بودن در یک گروه یکپارچه محروم باشد در ایجاد و یا عدم ایجاد استرس در وی موثر است. محرومیت فرد از تعامل با افراد دیگر سازمان باعث استرس در کارمند میشود.
2-2-7-2- تضاد درون اعضای گروه و یا تضاد بین گروه های سازمانی
ایجاد تضاد در درون و بین گروه ها میتواند در کارکنان ایجاد استرس شود. نحوه تعامل بین معلمان، بین مدیران و بین معلمان با مدیران به عنوان یکی از عوامل مهم در بروز استرسهای شغلی معلمان بیان شده است. فقیه(1376) از تبعیضها و قدر ناشناسی، ابراهیمی قوام(1375) از داشتن مشکلات ارتباطی با مسئولین آموزشگاهها را از جمله استرسهای شغلی معلمان نام برده است. کوباسا از شرایط روانی(نحوه ارتباط میان زیردست و مدیر، وجود همکاران ناخوشایند در محیط مدرسه) که در بروز فشارهای عصبی موثرند نام برده است. وی میگوید کسانی که احساس حمایت و پشتیبانی از طرف سرپرستان دارند نسبت به آنهایی که این احساس را ندارند فشار روانی کمتری را تجربه می‌کنند(یگانه و همکاران،1381، 17) .
2-2-7-3- فقدان حمایت اجتماعی
حمایتهای اعضای یک گروه یکپارچه از کارکنان بسیار حائز اهمیت است؛ زیرا افراد میتوانند با توجه به این حمایتها به یک احساس آرامش برسند.
حمایت اجتماعی بر سه نوع است
1-حمایت ملموس اعضای خانواده، دوستان و سایرین مثل پول قرض دادن و سایر
کمکهای مادی است.
2-حمایت اطلاعاتی یا حمایت متمرکز بر مسئله است که با آگاهی دادن به شخص در چگونگی حل مشکل به او کمک میشود. در حمایت اطلاعاتی، شخص به واسطه ارتباط با دیگران و راهنمایی خواستن از آنها اطلاعات بیشتری از رویدادهای استرسزا و چگونگی مقابله با آن کسب میکند.
3-حمایت عاطفی (هیجانی ) است که با نشان دادن احساس صمیمت، همدلی و درک مشکل شخص، از فرد حمایت میشود( قلعه بندی،1385، 34).
یکی دیگر از جنبههای مهم سازمان جو سازمانی است. که به صورت ویژگی قابل سنجش محیط کار تعریف میشود جو مستقیم یا غیر مستقیم توس
ط محیط کار ایجاد میشود و فرض میشود انگیزش و رفتار را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنان سازمان که در یک محیط کاری با همکاران خود به صورت اجتماعی در تعامل هستند. تحت تاثیر جو سازمانی، همکاران و روابط بین آنها قرار دارند.
پریتچارد و کاراسیک(1973) معتقداند که جو سازمانی باید به دارای ویژگهای زیر باشد.
1-باید مربوط به کیفیت محیط داخل سازمان باشد که این سازمان را از سایر سازمانها جدا کند.
2-بیانگر نتایج حاصله از رفتار و سیاستهای اعضا، خصوصاً آنهایی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند، باشد.
3-بوسیله اعضای سازمان درک میشود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4-خدمت به عنوان اساس تفسیر موقعیت است (ناسردین، 2006، 120).
برخی از مدیران عالی، جوی را بر سازمان حاکم میکنند که ترس، وحشت، اضطراب و تنش از ویژگیهای آن است. آنها افراد را وادار به انجام کار در یک دوره زمانی کوتاه نموده و یا کنترلهای بسیار شدید بر آنها اعمال مینمایند و کسانی که نتواند پا به پای خواسته آنها پیش بروند اخراج میشوند. آنان با این شیوه فشارهای غیر واقعی بر افراد وارد میآورند. یا ممکن است کارکنان در گروهایی طبقه بندی شوند. این طبقهها خطرات مخصوص به خود را دارند. زیرا با ایجاد طبقهها مجموعه خاصی از فرضیات یا پیشبینیها به وجود میآیند. به طور مثال: در افراد مسن تر احتمال تغییر کمتر است، «چینیها خرافاتی میباشند»، «مردان سیاه پوست خشن میباشند»، اینها نمونه های قالبی میباشند. میدانیم که نمونه های قالبی نادرست میباشند، ما نمیتوانیم این نمونه ها را به «همه» افراد تعمیم دهیم ، در این صورت روابط بین کارمندان تحت تاثیر این طبقه بندی قرار می‌گیرد(تدبیری و همکاران،1385).
ونگ ونگ در تحقیقی رابطه جو سازمانی و استرس را بررسی کرده است. به عقیده این محقق اگر جو سازمانی به صورت محدودیت در اختیارات، همبستگی ضعیف بین همکاران، عدم حمایت از جانب سرپرستان و سطح بالای فشار کاری باشد، به عنوان یکی از عوامل استرسزا خواهد شد؛ در مقابل خود مختاری، همبستگی قوی بین همکاران، حمایت از جانب سرپرستان و سطح پایین فشار کاری از جمله ویژگیهای جو سازمانی مطلوب است که باعث کاهش استرس است (ناسردین، 2006، 120).
یکی از عواملی که تحت تاثیر جو سازمانی است روابط کارکنان است. روابط کارکنان شامل کلیه ابعاد مدیریت امور کارکنان است که به همه کارکنان مربوط میگردد. هدف عمده از جو سازمانی خوب، سیاستها و رویههایی است که در جهت بهبود همکاری، حداقل نمودن تعارض غیر لازم، قادر ساختن کارکنان در ایفای نقشی مناسب در تصمیمگیری است (سید جوادین،1385، 548).
روابط فردی و نوع ارتباطی که شخص با دیگران دارد موجب وارد آمدن فشار بر او می‌شود. اگر فرد در محل کار خود مورد حمایت همکاران قرار نگیرد و رابطه شخصی که با دیگران دارد ضعیف باشد، تحت فشار شدید قرار خواهد گرفت، به وی‍ژه اگر همکاران او از نظر نیاز اجتماعی در سطح بالایی باشند(تدبیری و همکاران،1385، 109). استرس در میان همکاران و گروه ها اساساً ناشی از اختلاف در منافع و ارزشها است، در جایی که منافع گروهی در مقابل و متفاوت از منافع گروه دیگر قرارمیگیرد. روابط اجتماعی شامل ارزشهای صریح و ضمنی است، تمایل افراد، قضاوتها و رفتارهای هنجاری را تحت تاثیر قرار میدهد. سازمان هم مانند بیمارستانها، کلیساها و دیگر سازمانها دارای ارزشهایی متفاوت از سازمانهای بازرگانی هستند. بنابراین ارزشهای متفاوت میتواند باعث استرس شود این فشار عصبی میتواند بین مدیریت و یک زیردست یا بین دو نفر در یک رده سازمانی اتفاق افتد(خانکا، 2002، 160؛ بوچانن و دیگران، 2004، 791).
هدف تفکیک تناقض در ارزشها و تناقض وظیفه است همانگونه که لروینگ (1982) و اسچوینک (1990) معتقدند که تناقض وظیفهای از اهداف سازمان حمایت میکند و عملکرد را بهبود میدهد، تناقض غیر وظیفهای مانعی در راه عملکرد سازمان است. سازمان موفق شرایطی را بوجود میآورد که تناقض بر وظایف افزیش و تضاد بر ارزشها کاهش یابد، برای مثال که شرکت میکروسافت از این روش استفاده کرده است(بوچانن و دیگران، 2004، 795).
2-2-7-4- عوامل استرسزای فردی
حالات خاص از نقشهای فرد میتواند فشارزا و استرس آفرین باشد که پنج نوع از مهمترین آنها عبارتند از: شرایط فیزیکی، طرح شغل، حجم زیاد کار، فشار کار زیاد یا خیلی کم، پیچیدگی نقش، تعارض و ابهام در نقش.
2-2-7-4-1- شرایط فیزیکی
فشار عصبی ناشی از شرایط فیزیکی کار شامل: کارهای اداری خطرناک، شلوغی و سرو صدای بیش از اندازه، تهویه نامناسب، وجود مواد شیمیایی و تشعشعات خطرناک، نور و گرما، عدم تناسب فضا و تراکم، نداشتن فضای شخصی کافی و …میباشد.
2-2-7-4-2- طرح شغل
استقرار طرح شغل بر اساس کارهای تکراری، ماشینی، خودکار و امثالهم میتواند موجب بروز فشار عصبی بشود، در حالیکه شغلی که به فرد میزان معینی از خود مختاری بدهد، آرامش و راحتی در انجام کار را برای کارمند فراهم میسازد. همچنین ساعات طولانی کار بدون داشتن مکان استراحت استرسزا بوده و مدیریت باید با در نظر گرفتن خصوصیات جسمی و روانی کارکنان از طرح مشاغلی که انجام کار طولانی را بر کارمند تحمیل میکند جداً دوری کنند (شلنبرگر، 2002، 81).
2-2-7-4-3- حجم زیاد کار
فشار کار یکی دیگر از عوامل استرسزا میباشد که با نوع کار و خصوصیات فرد بستگی دارد. اگر چه کارهای متفاوت داری حجم کاری متفاوت هستند ولی به هرحال یکی از عامل استرس‌زا است.
2-2-7-4-4- فشار کاری بیش از حد زیاد یا بیش از حد کم
همانگونه که حجم زیاد کار بر فرد فشار میآورد داشتن کار کم مشغله هم میتواند نوعی حالت بیاهمیتی و مفید نبودن در فرد ایجاد کند که این امر نیز باعث فشار بر کارمند میشود.
2-2-7-4-5- پیچیدگی نقش
مفهوم پیچیدگی نقش این است که دو یا چند نقش مختلف که بوسیله یک فرد انجام میشود الزاماتی برانجام دهنده تحمیل نماید. حالت فوق همراه با مواردی به این شرح میباشد: تنش مراودهای بیش از حد بین افراد، تقلیل رضایت از کار، روابط مراودهای بسیار ضعیف، کم شدن اعتماد به سازمان بین افراد، کم شدن تعهد و وفاداری به سازمان (موهر و دیگران، 2007، 26).
2-1-5-4-6 ابهام د
ر نقش
ابهام در نقش زمانی به وجود میآید که فرد دچار ابهام باشد مانند: چه کاری را باید در شغل محول انجام دهد، توقعات دیگران از شغل چیست، در جهت برآوردن توقعات دیگران از شغل چه باید بکند (فایربرادر و دیگران، 2002، 9).
2-2-8- تفاوتهای فردی
عواملی وجود دارند که باعث می شود میزان تاثیر گذاری استرس در بین افراد متفاوت باشد. ممکن است در یک سازمان در شریط مساوی کاری و تحت فشارهای برابر فردی دچار استرس شود ولی فرد دیگری در امان بماند. برای مثال، کسانی که همواره به زندگی آرام و بی دغدغه عادت کردهاند، به محض روبرو شدن با کوچکترین مشکل دچار استرس میشوند. برخی از افراد در برابر شرایط تنشزا مقاومت میکنند در حالیکه عدهای خود را میبازند.
دست کم به پنج متغیر میتوان اشاره کرد که میزان استرس را در افراد تغییر میدهد که ازجمله این فاکتورها به شرح زیر می توان اشاره کرد:
ادراک، تجربه کاری، حمایت اجتماعی، اعتقاد داشتن به کانون کنترل و نوع شخصیت.
2-2-9- عوامل موثر بر استرس شغلی معلمان در این پژوهش
در این پژوهش عوامل زیر به عنوان عوامل استرس شغلی در نظر گرفته شده‌اند.
2-2-9-1- عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری
بی تفاوتی دانش آموزان به امر یادگیری به مجموعه رفتارها و علائمی گفته میشود که نشان دهنده این امر باشد که دانشآموز نسبت به مطالب کلاس و معلم بی تفاوت است و علاقهای به یادگیری مطالب درسی ندارد.
2-2-9-2- حقوق و مزایای دریافتی معلمان
حقوق وجه نقدی و یا هر گونه مزایای نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار، از کارفرما دریافت میکنند(ابطحی ،1385، 175).
مزایا پاداش مالی اضافی بجز حقوق پایه است، مثل باز خرید تعطیلات و بیمه درمانی
مزایای غیر مالی پاداشهای غیر پولی هستند، مانند رضایت خاطری است که ناشی از ایفای نقش در سازمان و لذت بردن از یک محیط کاری خوشایند دریافت کند(جزنی،1378، 35).
2-2-9-3- ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان
ارزیابی عملکرد فرایندی است که طی آن سرپرستان به ارزیابی وگزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، تواناییها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود میپردازد. این ارزیابی معمولاً سالانه است و برعکس مدیریت عملکرد، یک فرایند مدیریتی مستمر، گسترده، جامع و طبیعیتر است که انتظار متقابل را روشن میسازد و بر نقش حمایتی تاکید دارد که بیشتر مربی باشند تا قاضی (آرمسترانگ،1386، 327).
2-2-9-4- فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان
روابط کارکنان شامل کلیه ابعاد مدیریت امور کارکنان است که به همه کارکنان مربوط میگردد. اهداف عمده آن، سیاستها و رویههایی است در جهت بهبود همکاری، حداقل نمودن تعارض غیر لازم، قادر ساختن کارکنان در ایفای نقشی مناسب در تصمیمگیری و با خبر نگهداشتن آنها از موضوعاتی که به آنها مربوط میشود(سید جوادین،1385، 548).

2-2-9-5- احساس عدم امنیت شغلی

 
 
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی،از دست

دیدگاهتان را بنویسید