مقاله (پایان نامه) : دلایل بی عدالتی در سازمان توسط مدیران-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

2-9.دلایل بی عدالتی در سازمان توسط مدیران

قبلاً گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است. اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی به این هدف انجام می دهند به صورت های زیر نمایان می شود:

1 ـ ضعف شناختی مدیر: اگر چنانچه مدیر نتواند کارکنان و کارمندان خود را درک کند و نسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل از این عدم شناخت مدیر را به بی عدالتی و تبعیض خواهد کشاند. به عنوان مثال فرض کنید مدیر یک سازمان از شرح وظایف و زمان مورد نیاز برای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمانی مورد نیاز برای امور را بسنجد بدیهی است در توزیع پاداشها (عدالت توزیعی) عادلانه رفتار نخواهد کرد.

2 ـ جانبداری مدیر ضعف مدیریتی مدیر: گاهی اتفاق می افتد که با وجود شناخت کامل مدیر از وضعیت کاری کلیه کارکنان، مدیر تلاش می کند که از پاداشها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت.

خرید فایل کامل:

3 ـ سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد، در این صورت مدیر جهت راضی نگه داشتن مدیر ارشد سعی در ارضای کارکنان مذکور خواهد داشت که در این صورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد.

4 ـ القای دیدگاه های مثبت و یا منفی به مدیر: ممکن است برخی از عوامل بیرونی یا درونی سازمان به دلایلی از قبیل دوستی و خصومت و یا شهروندی و بیگانه کارکنان را به دو یا چند دسته و گروه دسته بندی نموده و به علل کاذب دید مثبت و یا منفی به مدیر القاء نمایند، بدین صورت که صرفاً نقاط ضعف یک گروه و نقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می دهند، که تاثیر این دیدگاه ها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می گردد. بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی عدالتی خواهد شد.

مطلب مشابه :  همه چیز برای برگزاری یک مراسم عروسی عالی

5 ـ حفظ موقعیت: گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آنها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند. در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت، که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است. باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارش های مدیران ارشد این است که در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چاپلوسی مدیر است.

6 ـ جانبداری مدیر: روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی تشابه رشته تحصیلی تشابه سنی و گرایش های سیاسی و اجتماعی باشد. برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می شوند. در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداش ها، ناعادلانه رفتار می کند. روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می نماید.

7 ـ نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است. به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارکند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که 160 ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود، ولی چون برخی از این مقررات توسط مدیر تنظیم می شود می توان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد.

8 ـ انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک موسسه مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفاً با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود نوعی ذهنیت و بدبینی در مدیر ایجاد خواهد شد و مدیر به منظور جبران به انتقام جوئی اقدام خواهد کرد. البته اگر چنانچه مدیر حرکتی از کارکنان بر علیه و یاتضعیف خود احساس کند از طریق تغییراتی در نحوه توزیع پاداشها سعی به انتقام جوئی خواهد نمود.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد - رابطه بزه دیدگی با بزهکاری زنان

9 ـ ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاکهای کاذب چون جنس و سن و در برخی موارد تعابیر غلطی از کارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفر و کوچک شماری فعالیت فرد دیگر را لحاظ نموده و تصویر تبعیض و بی عدالتی را در ذهن کارکنان ایجاد خواهد نمود.

10 ـ سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیر بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف و نقص از مدیری به مدیر دیگر متفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن به افرادی که دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند. در مواردی نیز موضوع بر عکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند کمتر پاداش دریافت می کنند. علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمود کند که کارمند به علت دریافت کم سعی در جبران دارد  و نقاط ضعف مدیر را به خاطر اینکه پاداش کمی دریافت نمود است به صورت غیر واقعی و چند برابر بزرگ شده نشان می دهد و با تخریب آن کارکنان سخنان آنان را مغرضانه جلوه دهد و به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.

11 ـ برداشت متفاوت مدیر و کارکنان: مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت از کمیت و کیفیت کار. با توجه به برداشتهای متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفاً به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می نماید، با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بیعدالتی را درک کنند.