پایان نامه آماده : رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی

اعتماد بین فردی می تواند در دو بعد طبقه بندی شود:

  • اعتماد افقی[1]: یعنی اعتماد بین کارکنان با یکدیگر
  • اعتماد عمودی[2]: یعنی اعتماد بین کارکنان و مدیر (کاستیگن و همکاران، 1998: 304).
  • اعتماد افقی یا اعتماد بین همکاران: این نوع از اعتماد در دسته ی “اعتماد بین فردی قرار می گیرد و می توان آن را به عنوان اشتیاق یک فرد برای اتکاء به رفتار دیگران که در نهایت به فرصت طلبی منتج می شود”، توصیف کرد (ویلیامز[3]، 2001 ). اعتماد به دیگران باعث می شود که تصّور کنیم که فعالیت فرد مثمرثمر است و یا حداقل اینکه به ما صدمه نمی زند (کونگ گو و سینگ ساندها ، 2014، ص 3).دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

  • اعتماد عمودی یا اعتماد دو گانه بین مدیر و کارمند: این نوع از اعتماد به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهد داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (ارترک[4]، 2008: 465).

اعتماد به سرپرست تنها زمانی واقع می شود که سرپرست در رابطه با کارکنان، رفتارهای قابل اطمینان و شایسته ای نشان دهند. از آنجا که سرپرست، تعاملات نزدیکی با کارکنان دارد، اعتماد به این مرجع منجر به وقوع پیامدهای نزدیکتری مانند افزایش سطح عملکرد تکلیفی می شود (الیس، شاکلی و زالاباک[5]، 2001، به نقل از کانشیرو، 2008).

چارلتون[6] (2000) می گوید: رهبران به کارکنان اعتماد می کنند برای اینکه کاری را که نیاز دارند انجام شود، انجام دهند. رهبران به شباهت در گفتار و کردار نیاز دارند (مارتینز[7]، 2002: 757-756).

وقتی کارکنان به مدیران و رؤسای خود اعتماد داشته باشند، این امر، باعث تعهد بیشتر آن ها به رؤسا و نیز سازمان، میزان رضایت شغلی بیشتر، کاهش قصد گردش شغلی، کاهش تغییر شغل و بهبود عملکرد آنان می گردد. بنابراین، برای کارکنان، اعتماد به مدیر و رئیس شان بسیار حائز اهمیت است (درکز و فرین[8]، 2001؛ مک آلیستر، 1995؛ ویتنر، بروت، کورس گارد و ورنر[9]، 1998).

اعتماد به مدیر به عنوان میل کارمند برای قرار گرفتن در معرض آسیب های ناشی از اقدامات مدیر یا (سرپرست) است که مسئولیت وی، اعلام اهداف و سیاست های تعیین شده توسط مدیریت ارشد، می باشد (تان و تان، 2000).

صرف نظر از شخصیت مدیر، اعتماد به مدیر، از رفتار وی نیز سرچشمه می گیرد. مثلاً، رفتارهای حمایتی و اجتماعی وی (تسکانن، موران و هوی[10]، 1998). طبق نظر درکز و فرین (2002)، دغدغه ها و ملاحظلات مدیر نیز از جمله عوامل عمده ای در ایجاد اعتماد به مدیر محسوب می شوند. بنابراین، واضح است که رفتار مدیر، بستر و زمینه ساز دستیابی و حصول اعتماد کارکنان می باشد (گاردنر، آوالیو، لوتانز، مای و والومبوا[11]، 2005 به نقل از کونگ گو و ژن جی لو ، 2014: 18).

به اعتقاد تامپسون[12] اعتماد دستاورد و نتیجه ی مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می توان آن ایجاد و حفظ کرد موی و میلیندا[13] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده اند (موئی و هنکین[14]، 2006).

طبق دیدگاه وتن و کمرون[15](2003)، افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیریت خود پیدا می کنند، احساس توانمندی بیشتری می کنند:

  • نخست: از رفتارهای غیر مولد و بی فایده ی ناشی از عدم اعتماد و سوء ظن اجتناب می شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی کنند، به وضوح ارتباط برقراری نمی سازند، سخت نمی کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه، همکاری کنند.
  • دوم: افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آنان را وادار می سازند تا خود را لایق تر احساس کنند (وتن و کمرون، 1381: 59-58).

[1]- Lateral Trust

[2]- Vertical Trust

[3]- Williams

[4]- Erturk

[5]- Ellis, Shockley & Zalabak,

[6]- Charlton

[7]- Martins

[8]- Dirks & Ferrin

[9]- Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner

[10]- Tschannen-Moran & Hoy

[11]- Gardner, Avolio, Luthans, May & Walumbwa

[12]- Thompson

[13]- Melinda

[14]- Moye &  Henkin