منبع مقاله درمورد حسابداران، عزت نفس، عملکرد کارکنان، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

که از طریق انتصاب کارکنان و حفظ آنان، مدیریت استعداد،یادگیری و برنامه های توسعه حاصل می شود.
آمار بدست آمده از گزارش نیروی کار انسانی در سال 2003 بیان میکند که مدیریت سرمایه انسانی شامل تجزیه تحلیل سیستماتیک، اندازه گیری و ارزشیابی اینکه چگونه خط مشها و عملکردهای کارکنان ارزش ایجاد می کند می باشد. گزارش بیان می کند که مدیریت سرمایه انسانی به عنوان رویکردی برای مدیریت کارکنان می باشد و این رویکرد با این موضوع؛ در سطح عملکرد استراتژیکی بالایی بیشتر از یک موضوع کاربردی برخورد می کند تا بتواند از کارکنان منابع انسانی جدا شود. نیروی این دیدگاه را تاکید می کند که مدیریت سرمایه انسانی تحت عنوان راهی برای بدست آوردن موقعیت های رقابتی مورد بهره برداری قرار می گیرد. مدیریت سرمایه انسانی توسط کرنز (2005) اینگونه بیان میشود که پیشرفت کلی نیروی بالقوه انسانی همانند ارزشهای سازمانی قابل تعریف می باشد. او معتقد است که مدیریت سرمایه انسانی ،ارزشهایی را در میان انسانها خلق می کند که آنها با فلسفه پیشرفت انسان مرتبط می باشند ولی تنها پیشرفتهایی که قادرند هر چیزی را به ارزش تبدیل کنند (شیروانی وشفیعیه، 1389).
به عقید? آرمسترانگ (2006) مدیریت سرمایه انسانی با اندازه گیری،اندازه گیریهای گزارش شده و نتایج حاصل شده در مورد اهمیت بازدهی های اندازه گیری به عنوان یک راه هدایت برای عملکرد آینده در ارتباط می باشد. مدیریت سرمایه انسانی بر روی توجهات گروه هدایتگر سازمان تمرکز دارد که این تیم دارای استراتژیهایی می باشد که می بایست با آنچه که به صورت خلاصه در زیر گفته می شود سازگار باشد تا بتوان ارزش افزوده را افزایش داد همچین انرژی که سازمان از این رو بدست می آورد. این امر جنبه هایی از مدیریت سرمایه انسانی را مشخص می سازد که به طور متمرکز گونه ای دارای بهترین نوع قدرت و صبر بر روی فرآیندهای اجرایی تجارت تاکید می کند. این نظریه پیامد ها و بازخوردهایی را آشکار میسازد که می تواند در زمینه های گسترش،توسعه و انتصاب افراد برای سازمان ضروری باشد تا بتوانند به اهدافشان برسند. مدیریت سرمایه انسانی راه کسب مزایای سرمایه انسانی را که توسط مشخص گرداندن نحوه کسب نیروی انسانی و سرمایه گذاری بر روی انسانها می باشد، مشخص می سازد که این راه نهایتا منجر به ایجاد سودها و باز خوردهای بالاتری می شود این امر اطمینان بخش است که سیاستهای مدیریت منابع انسانی و کاربردهای سازمان برای نیل و دست یابی به اهداف،مدیریت اجرایی،یادگیری و برنامه های مدیریتی و فرآیند های شناختی و مزایای دانش مدیریت و توانو استعداد مدیریت و منابع مدیریت همه و همه لازم می باشد(شیروانی و شفیعیه، 1389).
4-1-2- دلایل اهمیت اندازه گیری سرمایه انسانی
اندازه گیری تأثیر سرمایه انسانی و سرمایه گذاری های صورت گرفته بر روی آن همواره به عنوان چالشی دائمی برای توسعه منابع انسانی در سازمان ها به حساب آمده است. اهم دلایل این امر به شرح زیر است:
1. سرمایه انسانی به صورت کنونی در تاریخ عقاید اقتصادی ناشناخته مانده است، زیرا در تقسیم بندی سه گانه عوامل تولید، جایی برای سرمایه ی انسانی در نظر گرفته نشده است. در این تقسیم بندی زمین توسط طبیعت اعطا شده، نیروی کار توسط کارگران نیروی کار خام و همگن تصور شده و کیفیت آن در نظر گرفته نشده و سرمایه فقط به انواع کالاهای مادی و قابل تولید محدود می باشد. چنین کلیتی در تقسیم بندی عوامل تولید و منحصر کردن سرمایه به کالاهای مادی و نادیده انگاشتن سرمایه ی انسانی خلایی در ابزار ضروری برای تحلیل های مناسب اقتصادی به وجود آورده است. چرا که از یک طرف سرمایه گذاری در کیفیت نیروی انسانی موجب بارور شدن استعدادها و ارتقای مهارت ها گردیده، ظرفیت و قابلیت تولیدی فرد را در جامعه افزون می سازد و از طرف دیگر تشکیل سرمایه ی انسانی وتخصیص مطلوب تر آن امروزه به صورت عامل مهمی در رشد اقتصادی جوامع گوناگون قلمداد می شود.
2. اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر به حرکتی جهانی تبدیل شده است به طوری که نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که 91درصد از سازمان های برجسته در سراسر دنیا از شاخص های مرتبط با سرمایه ی انسانی برخوردارند ؛ 58درصد اعلام داشته اند که در ارزشیابی های عملکرد سازمانی یا در ملاک های اصلی عملکرد خود شاخص های سرمایه ی انسانی را گنجانده اند؛ و46 درصد گزارش داده اند که فعالانه پیگیر ارزشیابی سرمایه ی انسانی خود و اثر آن بر روی عملکرد کل سازمان می باشند.
3. شاخص های سرمایه انسانی نیز مانند شاخص های حسابداری و مالی نقطه عطف مدیریت منابع انسانی است و از اهمیت زیادی برخوردار است اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی به سازمان امکان می دهد تا:
• انتظارات خود را از عملکرد کارکنان بیان دارد؛
• از آنچه درداخل سازمان می گذرد آگاه شود؛
• شکاف های عملکردی را که نیاز به تجزیه و تحلیل و اصلاح دارند شناسایی نماید؛
• با مقایسه عملکرد جاری با استاندارد های سازمان و چارچوب پذیرفته شده بازخورد فراهم آورد؛
• عملکردی را که مستحق پاداش است تشخیص دهد؛
• تصمیمات مربوط به تخصیص منابع، زمان بندی ها و انجام عملیات را پشتیبانی نماید(Foong & Yorston , 2003)
5-1-2- اندازه گیری سرمایه انسانی
هنگامی که افراد به عنوان دارایی های سازمان ها تلقی می شوند، توانایی کمّی کردن ارزش این دارایی ها اهمیت می یابد. این امر برای اتخاذ
تصمیمات آگاهانه در مورد شیوه مدیریت و حداکثرسازی نرخ بازده به سرمایه گذاری حیاتی است.(valeriya , 2006).
در مورد شیوه اندازه گیری سرمایه انسانی توافقی وسیع دربین متخصصان وجود ندارد .حسابداران، اقتصاددانان، متخصصین منابع انسانی، پژوهشگران همه به اندازه گیری سرمایه انسانی بارویکردی متفاوت علاقمند هستند. شاخص ها رامی توان به مستقیم و غیر مستقیم تقسیم نمود. و یا در سطح فردی یا سازمانی اندازه گیری نمود. طبق جدول شماره(2-1) شاخص های سازمانی مستقیم دو نوعند: نوع اول، آن دسته از شاخص هایی را شامل می شود که حسابداران از آن برای توصیف و بیان ارزش یک کسب و کار از آن استفاده می کنند و از نظر حسابداران و جامعه مالی، سرمایه انسانی یک دارایی غیر ملموس کسب و کار است . برای ارزشیابی دارایی های غیر ملموس چندین روش حسابداری موجود است. بسیاری ارزش برتری یک سازمان را در مبنای عایدات و دارایی های ملموس کسب و کار که شامل عایدات، دارایی های ملموس و دارایی های غیر ملموس می باشد مقایسه می نمایند. مشکل این رویکرد این است که دارایی های غیر ملموس هم چنین عواملی چون، عایدات پیش بینی شده آینده و ارزش نشان تجاری یک سازمان را در بر می گیرد، بنابراین این تعریف را عواملی که ارتباطی به سرمایه انسانی ندارد محدود می کند. در مورد اعتبار دارایی های غیر ملموس بعنوان شاخصی از سرمایه انسانی شواهد اندکی ارائه شده است. دومین نوع شاخص سازمانی غیرمستقیم سرمایه انسانی مجموعه ای بزرگ از شاخص‌های است که هزینه های عملیاتی برنامه‌های منابع انسانی را منعکس می نماید. این شاخص ها بیانگر کارآیی برنامه های منابع انسانی است و به عنوان مثال بر این فرض استوار است که صرف هزینه های بیشتر بر روی آموزش، منافع بیشتری از سرمایه انسانی را به دنبال خواهد داشت.

جدول شماره 2-1- اندازه گیری سرمایه انسانی

غیر مستقیم
مستقیم
سازمانی
– دارایی های غیر ملموس
– هزینه استخدام هر نفر
– هزینه های کارآموزی
– درآمد به ازای هر کارمند
– جابجایی
– مشتری محوری
– داشتن بینش(بصیرت)
– رضایت کارمند
فردی
– آموزش
– تجربه کاری
کارآموزی
– آزمون های سنجش دانش
– آزمون های مهارتی
– الگوهای قابلیت و توانایی
– ارزشیابی های 360 درجه
منبع: (Becker& Huselid,1998)
سرمایه انسانی اشاره به چیزهای دارد که افراد مالک آن هستند. اما کارهایی را انجام می دهند که هیچ گونه ارزش اقتصادی نه برای آن ها و نه برای سازمانشان به دنبال دارد. سه نوع منبع وجود دارد که افراد از آن برخوردارند و در مجموع سرمایه انسانی فردی را تشکیل می دهد. انباشت و موجودی همین سه نوع منبع در سطح سازمان، سرمایه انسانی سازمان را تشکیل می دهد. سرمایه انسانی یک سازمان را مطابق با جدول شماره (2-2) می توان به سه طبقه تقسیم نمود: سرمایه فکری انسانی، سرمایه اجتماعی انسانی ، و سرمایه عاطفی انسانی.
این سه عنصر ارتباط متقابل بسیار تنگاتنگی با هم دارند و ترکیب حلقه های بازخوردی و ارتباط بین آن هاست که ایجاد مزیت و برتری می نماید. به عنوان مثال سرمایه عاطفی وحدتی را که باعث روابطی می گردد که اساس خلق سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد به وجود می آورد. سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به دانش و مهارت های خارج از سازمان و تشریک مساعی آن در داخل سازمان به ایجاد سرمایه فکری کمک می نماید. درهمان حال آن ها تنش ها و تناقضاتی ایجاد می کنند به عنوان مثال روابطی که می تواند از اعمال ضروری اما ناخوشایند جلوگیری کند(Valeriya,2006).

جدول شماره 2-2- سرمایه انسانی سازمان

فکری
اجتماعی
عاطفی
فردی
دانش، توان یادگیری، مهارتها و تخصص هایی که در طی زمان احراز شده است.
چه کسانی را و تا چه اندازه می شناسید.
خودآگاهی، عزت نفس و وحدت شخصیتی که افراد برای تبدیل دانش خود به عمل نیاز دارند.
سازمانی
الف) انباشت دانش، مهارتها و تخصص هایی که تمامی اعضاء به طور جمعی از آن برخوردارند.
ب) دانش و تخصصی که ممکن است در بطن سازمان قرار داشته باشد و یا سازمان مالک آن باشد (مانند امتیاز انحصاری ابداعات و اختراعات، سیستم های دانشی مبتنی بر تکنولوژی اطلاعات، فرآیندهای کاری تخصصی).
ساختار، کیفیت و انعطاف پذیری شبکه های انسانی هم در داخل و هم در خارجاز سازمان.
الف) داخلی: از طریق به کارگیری و استخدام کوهورت، کارآموزی های مشترک که در آن افراد فرصتی برای آشنایی همدیگر پیدا می کنند، چرخش شغلی در بخش ها و وظایف مختلف،استخدام طولانی مدت و فرهنگ داخلی قوی، افراد روابطی رسمی و غیر رسمی ایجاد می کنند که ارتباطی مستحکم با شیوه انجام کارها در سازمان دارد.
ب) خارجی: از طریق مدیریت اعتبار سازمان، پیوندهای راهبردی، بازاریابی رابطه، رفاقت با سازمان های تامین کننده.
الف) انباشت خودآگاهی و عزت نفس و انباشت افتخار، اعتماد و الهام(اشتیاق) که بر روی هم باعث سرعت و تحول در انجام کارها می شوند.
ب) مرتبط با شیوه انجام کارها در داخل سازمان: شیوه اجرایی کردن سیاست ها به طور روزانه در داخل سازمان.
منبع: (Foong & Yorston,2003,p.7)
مطالعات بسیاری در مورد چگونگی اندازه گیری و سنجش سرمایه انسانی صورت گرفته است. به عنوان مثال براون بیان می دارد که یک مقیاس ساده سرمایه انسانی متشکل از چهار خرده مقیاس( شاخص) بسیار بهتر از به کاربردن شاخص های خام و ناخالص چون جابجایی، سطح تحصیلات، تعداد دوره های کارآموزی (که فرد در آن سازمان گذران
ده) و اهداف طرح توسعه که بسیاری از سازمان ها مورد استفاده قرار می دهند می باشد.
چهار خرده مقیاس براون7 عبارتند از: جایگاه در سازمان، میزان عملکرد، تنوع پست ها، تعداد سال های خدمت در یک زمینه یا رشته کاری. وزن هر یک از خرده مقیاس ها به وضعیت خاص سازمان و اهمیت مهارت/قابلیت در برابر تجربه /عملکرد در آن سازمان بستگی دارد. مزیت چنین شاخصی، سادگی آن است. با این وجود عیب آن این است که شاخص جامعی نیست و درون دادهای احتمالی دیگری را که ممکن است برای سازمان هایی خاص اهمیت داشته باشد نادیده می گیرد. بخش های منابع انسانی بیشتر سازمان ها فعالیت های منابع انسانی خود را ( با میزان عمق متفاوت) اندازه گیری و بر آن نظارت می کنند. از آن جایی که وظیفه اصلی بخش های منابع انسانی انعقاد قرار داد با نیروی کار، جذب و استخدام آن ها و تا حدودی مدیریت روابط بین کارکنان می باشد عمده ترین شاخص هایی که در این بخش ها استفاده می شود با این وظایف مرتبط می باشد مانند جابجایی و رضایت کارکنان از طریق زمینه یابی. برخی از سازمان ها نیز اعلام داشته اند که سیستم های ارزشیابی سرمایه انسانی آن ها هنوز تکمیل نشده است و در حال بررسی برای شناسایی و تعریف شاخص های خاص آن سازمان هستند(قلیچ و همکاران،1384).
عمده ترین شاخص هایی که توسط بخش های منابع انسانی 357سازمان برتر دنیا گزارش شده است:
به طور خلاصه ده شاخص برتری که سازمان های مختلف دنیا بر اساس تحقیقات از آن استفاده کرده اند عبارتند از:
1. جابجایی کارکنان 13درصد؛
2. رضایت شغلی زمینه یابی 10درصد؛
3. آمارهای مربوط به غیبت 6درصد؛
4. سود به ازای هر کارمند تمام وقت 6درصد؛
5. ارزشیابی های عملکرد 5درصد؛
6. تجزیه و تحلیل پاداش 5 درصد
7. کارآموزی به ازای هر کارمند(روز، ساعت، دوره) 4درصد؛
8. تنوع کارکنان 4درصد؛
9. درآمد به ازای هر کارمند 4درصد؛
10. تجزیه و تحلیل سرشماری کارکنان 3درصد(سلطانی،1386).
همچنین شاخص های زیر ما را قادر می سازد تا راهبرد مداومی ر ا برای اندازه گیری سرمایه انسانی در دامنه ای از سازمان های مختلف اندازه گیری نمائیم. تاکنون مؤسسات مالی عمده و سازمان های تولیدی و خدماتی و هم چنین بسیاری از سازمان های کوچکتر از این شاخص ها استفاده نموده اند.
جدول شماره2-3- شاخص های سرمایه انسانی و عوامل زیر بنایی آن

شاخص
تعریف
فعالیتهای رهبری
ارتباطات (مدیران)
– مدیران در ارتباطات خود باز و صادقاند؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.

ارتباطات (مدیران اجرایی)
– مدیران اجرایی در ارتباطات خود باز و صادق اند؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.

شمول (مدیران)
– مدیران در جستجوی دروندادهای مربوط به کارکنان هستند و از آن استفاده
می کنند به صورت شراکتی با کارکنان کار می کنند و با آن ها با احترام برخورد و رفتار می کنند.

مهارت های نظارتی
– مدیران ارزشهای سازمانی را بیان می کنند :موانع غیر ضروری بر سر راه انجام کار را حذف می نمایند؛ بازخورد سازنده فراهم می آورند ، برای کارکنان امکان ارزیابیهای عملکردی فراهم می آورند و به کارکنان اعتماد می دهند.

رهبری اجرایی

دیدگاهتان را بنویسید