نشانه های فرسودگی شغلی و راههای بهبود فرسودگی کاری

6  راههای بهبود فرسودگی کاری

بطور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر؟

گویای این حقیقت این است که فرسودگی‌ های بدنی و روانی را می‌توان از دامان قربانیان سندرم مزبور پاک کرد. البته راههای مقابله با سندرم فرسودگی کاری متعدد هستند و اما عمده‌ترین آنها فهرست وار عبارتند از:

1- کاهش و از بین بردن استرسهای موجود در محیط کار. این مسأله به عنوان اولین قدم برای بهبودی سندرم فرسودگی شغلی به حساب می‌آید. از آنجایی که وجود استرسهای شغلی در پیدایش این سندرم نقش کلیدی و اساسی را بازی می‌کنند لذا رفع اینگونه فشارهای روانی به بهبود سندرم فوق کمک شایان توجهی می‌کند.

2- افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند نیاز مضاعف و دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارندو یعنی حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی را دارد؛

3- ارائه خدمات مشاوره‌ای نیز سهم عمده‌ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارد. تغییر نگرشهای منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آنها در واقع از نیازهای ایشان محسوب می‌شود.

4- تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب. در پایان بحث درمان اشاره به این نکته نیز ضروری است که هر گونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه‌ های فرسودگی کاری در کارکنان و مدیران سازمانها در حقیقت، قدمی بسوی افزایش بهره‌وری است.

از آنجایی که مبتلایان به سندرم فرسودگی کاری قبل از ابتلا افرادی پرکار و دارای جدیت بسیار زیاد در انجام وظایف محوله بوده‌اند، بنابراین برگرداندن آنها به وضع و حال اولیه‌شان، سازمانها را در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند(بارون وگرین برگ1990).

 

2-3-7 نشانه های فرسودگی شغلی

نشانه‌ های فرسودگی شغلی در شاخصهای گوناگون تجلی می‌یابد:

1- شاخصهای هیجانی ← توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن

2- شاخصهای نگرشی ← بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود، افزایش موارد سوء مصرف دارو، افزایش مشکلات و ناسازگاری با مدیران، کارمندان، همکاران،‌ همسر و فرزندان را نام برد.

3- شاخصهای روان تنی ← احساس خستگی، ابتلا به دردهای عضلانی، انواع سردردها، بی نظمی در عادات ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی‌‌های مکرر

4- شاخصهای سازمانی ← کاهش رسیدگی به خواستهای ارباب رجوع، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان، ترک شغل تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی‌کنند.

برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فرار از آن را پیشه می‌کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان بینی خود) قرار می‌گیرند(ساعتچی،1384).

عوامل دیگری که سبب می‌شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:

1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کند یا درعمل به کار می‌گیرد.

3- شیوه‌ های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان

4-  نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

5- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها

6- فقدان امکانات مناسب واثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود

7- ناراضی بودن افراداز سازمان یااز شغل خود

8- بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی، درمانی، تفریحی)

9- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان

فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرارگرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌ های مرضی آن نیز فرسودگی عاطفی، جسمی و ذهنی است (ساعتچی 1384).

مسلچ و همکاران (2001) معتقدند فرسودگی شغلی در ابتدا مفهومی بسیار ناپایدار[1] و بی ثبات بود که هیچ تعریف استانداردی برای آن وجود نداشت، اگرچه نظرات مختلف در مورد اینکه چه هست و چه کاری در مورد آن می‌توان انجام داد وجود داشت ولی افراد مختلف از این واژه استفاده‌های متفاوتی می‌کردند. مسلچ و همکاران خستگی را مولفه اصلی فرسودگی می‌دانستند و معتقد بودند هر وقت مردم در مورد فرسودگی خود صحبت می‌کنند، منظورشان خستگی عاطفی است.

فرویدنبرگ [2]، کسی بود که برای اولین بار عنوان فرسودگی شغلی را برای کمبود انگیزه و هیجان در کار مورد استفاده قرار داد. او معتقد بود گروهی از کارکنان بیشتر در معرض فرسودگی هستند، از جمله کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، کسانی هستند که در جستجوی کمک به دیگران هستند، گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی در نظر دارند. این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی هستند که زندگی خارج از محل کار برای آنها رضایت بخش نیست و گروه سوم افراد سلطه طلب هستند که مستعد فرسودگی شغلی می‌باشند(به نقل از ذبیحی، 1384).

انسان همواره برای تأمین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن، می‌باشد. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات  فردی و شرایط و ویژگی‌ های شغلی، کار می‌تواند موجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاً بیماری شود. یکی از عمده‌ ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود،‌ پدیده فرسودگی شغلی است. از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر[3] (1974) مطرح شد(فاربر[4]، 1983، به نقل از کسلواتیز، 1989).

[1]–  slippey

[2] – troudnberger

[3] –  freudenberger

[4] – farber