نشانه ها و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی

پاسخ های رفتاری دلالت برآخرین مرحله از الگوی شناختی دارد( اسمیت[36]،1966). پاسخ های رفتاری حاصل ارزیابی های شناختی و پاسخ های فیزیولوژیکی مانند اضطراب و خستگی مفرط است. پاسخ های رفتاری فرسودگی شامل تغییر خلقیات، بی تفاوتی، مسخ شخصیت، اضطراب،انزوای عاطفی،خستگی عاطفی، انگیزه پایین،عزت نفس پایین،عملکرد ضعیف و حتی مصرف بیش از حد مواد می باشد(هنسچن[37]، به نقل از رایدک [38]و اسمیت،2001). شواهدموجود نشان می دهد که پدیده«فرسودگی» به جای آنکه شاخص واحد به حساب آید،باید یک پدیده چند بعدی تلقی شود. تحلیل ساختار، نشانگان سه مؤلفه این مفهوم را می توان با استفاده از سه گروه گسترده از (نشانه های فشار روانی یعنی؛1) نشانه های جسمی( مانند فرسودگی جسمی2) نشانه های نگرشی و احساسی(مانند فرسودگی هیجانی3) مسخ شدید هویت و نشانه های رفتاری( مانند احساس عدم موفقیت شغلی) طبقه بندی کرد.( ساعتچی،1387، ص 37)

اولین مشکل قربانیان فرسودگی شغلی آن است که از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن،این افراد از نشانه های مرضی فیزیولوژیک بسیار،مثل سردردهای مکرر،تهوع،اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن در رنج هستند.

دومین مشکل آنان فرسودگی هیجانی است. افسردگی،احساس درماندگی، و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از نشانه های هیجانی این افراد است. آنهایی که این پدیده را تجربه می کنند،معمولاٌ نشانه هایی از خستگی و نداشتن شور و شوق را در خود می یابند. اغلب آنها احساس بی معنایی می کنند. آنها احساس می کنند که آنچه آنها انجام می دهند،نه آن چیزی است که مدنظر آنها بوده و لذا مورد قبولشان نیست. آنها احساس می کنند که قدرشان شناخته نشده، مورد تایید قرار نگرفته اند و بی اهمیت اند. آنها احساس می کنند که به صورت یک ماشین درآمده اند و کارهای تکراری را انجام می دهند. آنها تمایل ندارند که نتایج ملموس از ثمره تلاشهایشان را ببینند و اغلب آنها احساس می نند که مورد ظلم سازمان واقع شده اند( کوری،1996 به نقل از بهزادی، 1383).

نمونه هایی دیگر از نشانگان فرسودگی شغلی عبارتند از: روحیه پایین، نگرش منفی نسبت به دیگران در محیط کار، نگرش تمسخرآمیز نسبت به پیشرفت های شغلی، نمایش اطمینان اغراق آمیز در رفتارهای آشکار، غیبت از کار، نگرش تغییر مکرر شغل و سایر رفتارهای مرتبط با گریز از واقعیت( نمونه ای از این نوع رفتارها، مصرف مواد مخدر است).

5.3.2- دیدگاه های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

1.5.3.2- رویکرد بالینی[39]: مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی به دست آید،به شکل تجربی فراهم آمده است. فرویدنبرگر(1974) کسی بود که برای اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید. وی فرسودگی  را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود و او رویکرد بالینی،سبب شناسی،علائم،روند و مسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای که در سال(1975) انتشار داد،تشریح کرده است.

وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاٌ یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا موسسه کار کرد، شروع می شود(زارع،1382).

2.5.3.2- رویکرد تعاملی چرنیس [40]: در الگوی چرنیس،حرکت به سمت فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:

فشار روانی: منابع تنش( یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند،متعدد هستند. برای مثال تنش زاهای فردی( انتظارات و ناکامی ها)،تنش زاهای بین فردی( تماس با مراجعان،روابط با همکاران،مدیران و …) و تنش زاهای سازمانی(تراکم کاری و مقررات اداری) از جمله منابع تنش در کارکنان سازمانها هستند.

آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه های؛ روانشناختی( عزت نفس پایین و خستگی هیجانی)، جسمانی( سردرد و خستگی)،کاهش رفتاری( استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی)،همراه است .این مرحله همان تحلیل هیجانی مزلچ است.

مقابله ی دفاعی: این مرحله با اثرات فرآیند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله ی دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران(به خاطر خطاهای خود)، فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص می شود. برای مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد، از طریق مقابله ی دفاعی تلاش می کند از هدر دادن نیروی هیجانی خود جلوگیری کند و در نتیجه،یا افراد نه به عنوان یک انسان، بلکه به صورت یک شی یا عدد و شماره برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت،مشابه است.

در الگوی چرنیس،تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی فرد در مواجهه با تنش زاها،مورد توجه قرار نگرفته است. راهبردهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهند که با تنش زاها به شیوه ای واقع گراینه( و نه به صورت تغییرات ادراکی و در قالب ساخت و کارهای دفاعی)،مقابله کند. چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکرد، به سه صورت زیر،طبقه بدی می شوند:

– راهبردهایی که به وسیله سازمان ها ارایه می شود(مانند تشکیل کارگاههای آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشارهای روانی).

– راهبردهای فردی( مثل رفتن به مرخصی)

– راهبردهای گروهی که به وسیله گروه ها به کار گرفته می شوند( مثل حمایت همکاران، خانواده،دوستان و حمایت اجتماعی).(ساعتچی،1387،ص 33)

3.5.3.2- رویکرد روانشناختی- اجتماعی: مزلج و جکسون(1981) رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند و تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند. آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم،تشکیل شده است. این مؤلفه ها عبارتند از:

مؤلفه اول: این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است،در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی،خسته کننده می شود.

مؤلفه دوم: این مؤلفه که تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است،نشان دهنده تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت است. این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر،پرستار،پزش و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شی ء و اغلب به صورت مکانیکی بروز پیدا می کند.

مؤلفه سوم: این مؤلفه که مربوط به پایین بودن احساس موفقیت فردی است، توجه کمتری را به خود جلب کرده است. منظور از این مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست. به عبارت دقیق تر،عملکرد یا موفقیت«ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت«واقعی» او( سلطانی، 1377،ص 113).

7.3.2- ابعاد فرسودگی شغلی

مزلچ و همکارانش(2001) فرسودگی را دارای سه مؤلفه اصلی و یکمؤلفه فرعی می دانند:

1.7.3.2- خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فرسودگی است. این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بیان دقیق،خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشنان فاصله بگیرند و احتمالاٌ این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است.

خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست(مزلچ و جکسون،1981).

2.7.3.2- مسخ شخصیت: مارو [41](2002، به نقل از بهزادی،1383) در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولاٌ بعد از خستگی عاطفی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی،نامربوط و خشن نسبت به مراجعین( خدمات گیرندگان) و همکاران و … با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود(مزلچ و جکسون،1981)

3.7.3.2- عدم کارایی فردی( عدم موفقیت فردی) [42]: رابطه بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در بعضی از تحقیقات،به نظر می رسد که بعد عدم کارایی فرد، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته و تاکید می کند که این مؤلفه ها به جای اینکه به صورت زنجیر وار قرار داشته باشند، به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می کنند(مزلچ و همکاران،2001).

به عبارت دیگر موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود(مزلچ و جکسون،1981). افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.

4.7.3.2- درگیری: به اشتغال ذهنی و درگیر شدن با مشکلات افراد اطلاق می شود(مزلچ و جکسون،1981)