دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی میزان اثربخشی سازمانی بر اساس شاخص‌های EFQM در شهرداری همدان- قسمت ۲۰

بالا

بله

اختیاری

بله

بالا

همه ابزارهای مورداشاره در این راهنما می‌توانند معتبر و کارا باشند. اصلی‌ترین پارامترهایی که ابزار صحیح را برای یک سازمان معین می‌کند، فرهنگ‌سازمانی فعلی آن و خروجی مطلوبی است که از خودارزیابی مدنظر است. البته رهیافت‌های مختلف نتایج متفاوت و نیز ریسک‌های خاص خود را دارد. جداول ۲-۳ و ۲-۴ یک سازمان را در انتخاب مناسب‌ترین ابزار خودارزیابی یاری می‌دهد. انتخاب ابزار مناسب به عامل‌های زیادی بستگی دارد، ازجمله: سطح دانش فعلی سازمان به‌عنوان‌مثال میزان بلوغ سازمان در استفاده از مدل EFQM و خودارزیابی و میزان تلاش و تعهد سازمان به اجرای خودارزیابی و میزان مبلغی که حاضر است در این راه صرف کند.
مفهوم اثربخشی
اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمان را می‌سنجد. به‌بیان‌دیگر، اثرات خدمات/ محصول را بر جامعه، کمی کرده و مشخص می‌کند که خدمات/ محصول ارائه‌شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت می‌کند. اثربخشی، یک مفهوم کیفی است و میزان رضایت مشتری را از خدمات/ محصول ارائه‌شده نشان می‌دهد. اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نائل می‌آید (سلطانی, ۱۳۸۰).
مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است؛ اما به نظر می‌رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولاً نیازهای آموزشی به‌روشنی تشخیص داده شود، ثانیاً برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود، ثالثاً برنامه طراحی‌شده به‌درستی اجرا گردد و سپس ارزیابی مناسبی از فرآیند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف مشخص گردد. در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد (رضائیان, ۱۳۸۲).
درحالی‌که نحوه استفاده و بهره‌برداری از منابع بر برداشت اولیه از اثربخشی سازمانی که در دهه ۱۹۵۰ ارائه‌شده بسیار ساده بود و آن اثربخشی را میزان درک اهداف توسط سازمان می‌دانستند؛ اما نکته ابهامی در این تعریف وجود داشت و آن اینکه منظور از اهداف، اهداف کوتاه‌مدت، بلندمدت و یا ترکیبی از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشی فعالیت‌های سازمانی کدام‌یک است؟
این نکته زمانی روشن‌تر می‌شود که هدفی را که به تأیید اکثر دانشمندان رسیده و آن را شرایط لازم موفقیت سازمانی می‌دانند، موردتوجه قرار دهیم و آن هدف، کسب بقا و حفظ آن است. واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون‌سازمانی مورداستفاده قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می‌توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اثربخشی هدایت منابعی که ارزشمندترند است؛ برای مثال تمرکز روی نتایج انجام کار صحیح در زمان صحیح و کسب اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت معرفی می‌گردد.
در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می‌دانند که برای سنجش افراد استفاده می‌شوند مانند انعطاف‌پذیری و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی‌نفعان برای کسب اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت.
به‌طورکلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ‌سازمانی است به‌گونه‌ای که کسب اهداف ازنظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی‌نفعانی که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند را فراهم نماییم.
اثربخشی از نگاه نویسندگان مدیریت
ریچارد دفت[۳۵] اثربخشی را درجه یا میزانی که سازمان‌ها به هدف‌های موردنظر خود نائل می‌آیند، تعریف می‌کند. پیتردراکر[۳۶] صاحب‌نظر معروف مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه‌های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده‌های جدید، تقویت ارزش‌های سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل ازجمله تعابیری هستند که در مدیریت، معادل با اثربخشی به کار می‌روند (الوانی, ۱۳۷۹; رابینز, ۱۳۸۱).
اتزیونی[۳۷] اثربخشی را میزان تحقق اهداف تعریف می‌کند و اظهار می‌دارد اثربخشی یک سازمان خاص به‌وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد تعیین می‌شود. فیدلر[۳۸] که نظریه اثربخشی رهبری را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین‌شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می‌آورد، می‌داند. ردین[۳۹] اثربخشی را به‌اندازه‌ای از کار اطلاق می‌نماید که مدیران بتوانند به نتایج معینی از نیازهایی خاص از طریق اداره درست در موقعیت سازمان دست یابند و اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظارات مدیر، زیردستان، همکاران، هم‌قطاران و سازمان می‌داند. بارنارد[۴۰] اثربخشی را انجام اهداف سازمانی تعریف می‌نماید. او به انجام اهداف و بقاء سازمان توجه دارد. ادگار شاین[۴۱] معتقد است که اثربخشی یک سیستم را می‌توان برحسب توانایی ادامه حیات در مواقع بحرانی، سازش، حفظ، رشد و توسعه‌اش، بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می‌دهد، تعریف نمود (کریتنر و وکینیکی, ۱۳۸۶).
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد؛ البته اثربخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است. به عبارتی ساده‌تر اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود.
عوامل مؤثر بر اثربخشی
۱ – انگیزش: این معیار یکی از اساسی‌ترین ملاک‌های بررسی اثربخشی افراد یک سازمان است و تأثیرات بسیار زیادی بر اثربخشی کل سازمان از جنبه تأمین رضایت شغلی کارکنان دارد.
۲ – توان یا آمادگی کاری: در ارزیابی عملکرد کارکنان باید بررسی نمود که آیا کارکنان دانش و مهارت‌های لازم را برای اتمام موفقیت‌آمیز کار دارند؟ یکی از راه‌های ایجاد فرصت رشد حرفه‌ای و تخصصی و ایجاد جذابیت کار، آموزش یا بهسازی منابع انسانی است.
۳ – شناخت شغل یا ادراک فرد از نقش خود در سازمان: کارکنان باید از کار، زمان انجام و چگونگی آن شناخت داشته باشند و کار موردقبول باشد.
۴ – حمایت سازمانی: یکی از شرایط لازم برای تحقق اهداف، حمایت و هدایت کافی از طرف سازمان است.
۵ – بازخورد عملکرد: یک فرآیند بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چندوچون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می‌دهد.
۶ – اعتبار: مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیمات خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنان را مستند قرار دهند.
۷ – سازگاری محیطی: محیط خارجی یک سازمان دارای نقش عمده‌ای در اداره کارا و کارآمد آن است.
به‌طورکلی در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص‌ها و روش‌های متعددی برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد سازمان ارائه شده است (بازرگان, ۱۳۸۰; بولا, ۱۳۷۵; “درآمدی بر ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی – ترویجی “, ۱۳۷۳). توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشیِ زمان کار، شاخص‌های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد (میرسپاسی, ۱۳۸۱). به‌واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره‌وری مؤثر است (رابینز, ۱۳۸۱). اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه‌سازمانی ایفا می‌کند (مارتز[۴۲]، ۲۰۰۸). سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام‌ها، انعطاف‌پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش‌مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد (رابینز, ۱۳۸۱).
اثربخشی سازمانی[۴۳]
به‌طورکلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص‌ها و روش‌های متعددی برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد سازمان ارائه شده است (رابینز, ۱۳۸۱). توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص‌های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد.
به‌واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره‌وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه‌سازمانی ایفا می‌کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام‌ها، انعطاف‌پذیری، مشتری‌مداری، تولید، ارزش‌مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. اثربخشی سازمانی را با چند رویکرد می‌توان موردبررسی قرار داد:
رویکرد تحقق هدف
این رویکرد متداول‌ترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می‌کند و به‌طور گسترده در اکثر سازمان‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد. تمرکز این مدل بر بروندادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره‌وری، کارایی و سودآوری هستند.
رویکرد سیستم منبع
در این رویکرد، سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تأکید دارد که بقاء طولانی‌مدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به‌عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی.
رویکرد رضایت ذی‌نفعان استراتژیک
هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضاهای ذی‌نفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایت‌های موردنیاز را برای ادامه و بقاء کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است، به جزء آنکه با محیط درونی سازمان ارتباط ندارد. این رویکرد سازمان‌ها را عنوان یک محدوده سیاسی در نظر می‌گیرد که علاقه به کنترل کل منابع دارد تعیین میزان رضایت گروه‌های ذینفع مانند بستانکاران، مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت به‌عنوان شاخص عملکرد سازمانی به‌حساب می‌آید.

این نوشته را هم بخوانید :   سایت مقالات فارسی - بررسی میزان اثربخشی سازمانی بر اساس شاخص‌های EFQM در شهرداری همدان- قسمت ۱۷

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.