بررسی میزان اثربخشی سازمانی بر اساس شاخص‌های EFQM در شهرداری همدان- قسمت ۲۱

رویکرد ارزش‌های رقابتی
این رویکرد یک چارچوب تلفیقی را ارائه می‌دهد. موضوع و معیارهای اصلی و اساسی این رویکرد که ما برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارزش قائل هستیم و مورداستفاده قرار می‌دهیم مانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات و امنیت شغلی متکی به این است که ما چه کسی هستیم، چه چیزی ارائه می‌دهیم و چه منافعی را مدنظر قرار می‌دهیم. این رویکرد تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی را در قالب مدل‌های چهارگانه سیستم باز، روابط انسانی، هدف عقلانی و فرآیند داخلی قرار داده که هرکدام بر ارزش‌های ویژه‌ای متکی است و برحسب اینکه سازمان در چه مرحله‌ای از مراحل چرخ حیات خود است، یکی از این مدل‌ها در اولویت قرار می‌گیرد.
رویکرد فرآیندهای درونی
برخی از صاحب‌نظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد نظام‌های سالم نام‌گذاری کرده‌اند. زمانی گفته می‌شود که یک سازمان، دستگاهی سالم است که اطلاعات به‌آرامی گردش داشته و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد درواقع در این روش، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. بهترین نمونه‌های این روش، الگوهایی است که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شده است.
الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز[۴۴]
مدل پارسونز با مخفف حروف AGIL مشخص گردیده و شامل چهار ویژگی شامل نوآوری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت سازمانی یا روحیه است (زکی, سده, و یزدخواستی, ۱۳۸۵). اولین دیدگاه راجع به اثربخشی که احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰ ارائه گردید، بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثربخشی به‌عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می‌سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن‌تر گردید. اگر ما هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق‌نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می‌شود مدنظر قرار دهیم، آن‌وقت نقطه نظرات روشن‌تر می‌گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت‌هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان‌ها دقیقاً شبیه انسان‌ها نمی‌میرند. درواقع بیشتر سازمان‌ها نمی‌میرند، آن‌ها تجدید ساختار می‌شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان‌ها روی می‌آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می‌شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می‌گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می‌سازد. بعلاوه ساده‌لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمان‌هایی که اثربخش نیستند به دنبال بقاء نیستند؛ یا فرض نماییم این سازمان‌ها عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده‌اند و خود معیارها نیز از مقیاس‌های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ‌های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده‌اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چندگانه استفاده کرده‌اند به این مهم پی برده‌اند که چون سازمان‌ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی‌توان برای اثربخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثربخشی به تعریف درنمی‌آید به‌طور وسیعی موردقبول واقع گردیده است. اثربخشی سازمانی عبارت از: میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند (بازرگان, ۱۳۸۰). درواقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد و به‌عبارت‌دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد (بولا, ۱۳۷۵).
معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای ۳۰-گانه متفاوتی شد. این معیارها عبارت‌اند از:
اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته، یا به دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود (سلطانی, ۱۳۸۰).
بهره‌وری: بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است (پورصادق, ۱۳۸۴).
کارایی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجادشده است. معمولاً نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
کیفیت: آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است (سیدجوادین و کیماسی, ۱۳۸۹).
حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
رشد: به‌وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیرموجه دارد؛ اما علاوه بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد (رابینز, ۱۳۸۱).
جابه‌جایی در کار یا ترک خدمت: ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان (الوانی, ۱۳۷۹).
رضایت‌مندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود (رهنمای‌رود‌پشتی و محمود‌زاده, ۱۳۸۷).
انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند (رضائیان, ۱۳۸۲).
روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.
کنترل: فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آن‌ها اقدام می‌شود (الوانی, ۱۳۷۹).
انسجام/ تعارض: انسجام بدین معناست که افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند (رضائیان, ۱۳۸۷).
انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.
برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری شده می‌کند، اشاره دارد.
اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.
نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.
سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
مهارت‌های ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارت‌هایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می‌گیرند، اشاره دارد.
مهارت‌های انجام‌وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان بکار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارایی، صحت و دقت در تجزیه‌وتحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب موردنیاز خود را به دست می‌آورد.
ارزیابی به‌وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.
ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع موردنیاز آن‌ها در طی زمان، به‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آن‌ها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
تأکید بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آن‌هاست (میرسپاسی, ۱۳۸۱).
تأکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است.

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.