رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه …

در مجموع، رفتارهای رهبری تحول افرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می‏باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ـ هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه‏های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتا، تئوری مبادله رهبر عضو با تمامی مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پودساکف، ۲۰۰۰).
۲-۷-۱- رفتارهای ضد شهروندی
تضاد و تعارض با رفتارهای شهروندی طیفی از رفتارهای ضد شهروندی را تشکیل می‏دهند براساس نقل قولهای بل ۱۹۹۴، به نقل از زارعی متین (۱۳۸۵) رفتار ضد شهروندی عبارتست از کوچک شمردن و بی ارزش نمودن ستاده‏های کاری مرتبط افراد می‏باشد.
رفتارهای ضد شهروندی عبارتند از : سرپیچی و نافرمانی، ایستادگی و مقاومت در برابر مدیران و مجریان قدرت، اجتناب و فرار از کار و مسئولیت واگذار شده، پرخاشگری و انتقام جویی (پودساکف، مکنزی، ریچادکوپمن، ۱۹۹۷ ؛ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
برخلاف رفتارهای شهروندی رفتارهای ضد شهروندی هم وجود دارد این رفتارها بر طبق نظریه بال و همکاران (۱۹۹۴) از بازده کاری فرد مشخص می‏شود و از نتایج مثبت عملکرد افراد می‏کاهد. رفتارهایی که به عنوان رفتارهای ضد شهروندی شناخته می‏شوند عبارتند از : مبارزه طلبی، مقاومت در برابر مسئولیت، حفظ پست و مقام، اجتناب یا فرار از مسئولیت‏های تعیین شده، تهاجم و انتقام جویی. تحقیقات بال و همکاران نشان می‏دهد که تحقیر و تنبیه کارکنان باعث بروز رفتارهای ضد شهروندی می‏گردد (مهداد، ۱۳۸۴، ص ۳۳۳).
۲-۷-۲- رفتار شهروندی سازمانی
در سازمان‏ها کارمندان می‏توانند به دو روش به خدمات و فعالیت‏های جمعی کمک کنند :
۱ـ از طریق رفتارهای درون نقشی
۲ـ از طریق رفتارهای فرانقشی
رفتارهای درون نقشی یعنی ایجاد وظایف و مسئولیت‏ها و رفتارهای فرانقشی یعنی بروز رفتارهای مستقل که فراتر از حوزه ی توصیف وظایف رسمی است (اسمیت، ارگان، نیر[۲۶]، ۱۹۸۳، ویلیامز و اندرسون[۲۷]، ۱۹۹۱، به نقل از کاستر، ساندرز، ون، ۲۰۰۳)[۲۸]. این رفتارها همچون گریسی هستند که چرخش چرخ سازمان را نگاه می‏دارند حتی اگر این رفتارها با وظایف شغلی ارتباط مستقیمی نداشته باشند (هاورس، لوی، ۲۰۰۱)[۲۹]. پس بسیار حائز اهمیت است که افراد، رفتار فرانقشی را (همچون کمک به دیگران و گرفتنن مرخصی فقط در صورت لزوم) از خود بروز می‏دهند (هاکرومیر و همکاران، ۲۰۰۵، به نقل از رضایی، ۱۳۸۶).
تقریبا از ۴۰ دهه پیش از این (۱۹۶۴) کاتز به اهمیت رفتار بدیع و نو و رفتار خود جوش که فراتر از نقش و نیاز سازمانی است و به شکل اساسی روی عملکرد سازمان اثر می‏گذارد اشاره کرده است (تد، کنت، ۲۰۰۶). در دهه اخیر تحقیقات متعددی موضوع رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و در اهمیت آن در بخشهای فرهنگ‏های مختلف تاکید ورزیده اند از لحاظ نظری و تئوری، این رفتارهای داوطلبانه نقش موثری در افزایش اثربخشی و سودمندی و شرایط مطلوب محیط شغلی دارند. عملا مدیران و سرپرستان ترغیب شده‏اند تا فعالیت‏های داوطلبانه‏ی کارگرانشان را در سازمان افزایش دهند (کادوت، ۲۰۰۶)[۳۰].
تمام سازمانها و شرکتهای موفق از کارمندانی برخوردارند که فراتر از مسئولیتهای حوزه خود، زمان، وقت و انرژی خود را داوطلبانه و رایگان صرف کرده و در موفق نمودن سازمان خود تلاش می‏ورزند. ارگان اولین کسی بود که از عبارت، رفتار شهروندی سازمانی استفاده کرد، و آن را به کارمندان کوشا و سخت کوش سازمان‌هایی نسبت داد که آزادانه و داوطلبانه به دیگران کمک نموده و به آنها در مسئولیتهایشان یاری می‏رسانند(بتمن و ارگان، ۱۹۸۳).
رفتار شهروندی سازمانی یک رفتار کاملا فردی است به طوری که بروز و عدم بروز آن یا حذف آن مجازات و تنبیه در پی ندارد(ارگان، ۱۹۸۸، به نقل از کاستر و همکاران،۲۰۰۳).
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که خردمندانه از روی بصیرت که همکاران، سرپرستان و سازمان را یاری می‏کند. یاری کردن به افرادی که جدیدا وارد سازمان شده اند. سوء استفاده نکردن از همکاران، بهره کشی نکردن از همکاران، استفاده نکردن بیش از حد از زمان استراحت حضور داوطلبانه در ملاقاتهای سازمان و تحمل کردن برخی از فشارها هنگامی که سازمان در یک شرایط بحرانی قرار می‏گیرد(بنت، کیدول، هماشولدر، ۱۹۹۷ ؛ به نقل از رضایی، ۱۳۸۶).
کارگرانی که برای پیشرفت سازمان خو، رفتارهای فرانقشی را انجام می‏دهند. به عنوان شهروندان یا سربازان خوب و وظیفه شناس نامگذاری و معرفی می‏شود. این واژه نشان می‏دهد که کارگرانی که نسبت به همرده‏های خود رفتار شهروندی مفید و موثری را بروز می‏دهند، بسیار موفق ترند (جیکی، الیمینین، ۲۰۰۵). بعضی از محققان رفتار شهروندی را به دو نوع تقسیم کرده اند :
ـ رفتارهایی که به افراد و همکاران در سازمان کمک می‏رسانند.
ـ رفتارهایی که به کل سازمان یاری می‏رسانند.
تواضع و نوع دوستی مستقیما به همکاران یاری می‏رساند در حالیکه جوانمردی، وظیفه شناسی و فضیلت شهروندی مستقیما به سازمان یاری می‏رسانند (ویلیامز و اندرسون، ۱۹۹۱، به نقل از رضایی، ۱۳۸۶).
انسل ولیونر (۲۰۰۴) نشان دادند که چگونه رفتار شهروندی سازمانی در ابعاد مختلف و اصول (مثل مدیریت منابع انسانی، بازار یابی، اقتصاد، سلامت و بهداشت، آموزش و پرورش، بخش عمومی و خصوصی) و در سطوح مختلف مثل ابعاد فردی، گروهی و سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (مسعودی، ۱۳۸۸).
۲-۷-۳- حمایت سازمانی
دیدگاه دیگری که در آن رفتار شهروندی مورد بررسی قرار می‏گیرد حمایت سازمانی است و آن تصوری که فرد از چگونگی برخورد سازمان با خود دارد اینکه چقدر رفتار سازمان با او خوب است تدابیر به کار گرفته شده از جانب سازمان نسبت به او چگونه است آیا عادلانه است یا خیر ؟ تئوری حمایت‏های سازمانی (ایزنبرگر، آرمیل، ولینج ۱۹۹۷، تچسون وسوا ۱۹۸۸، به نقل از شاپیرو، کسلر[۳۱]، پارسل[۳۲]، ۲۰۰۴) باور افراد سازمانی را در مورد اینکه چقدر سازمان برای آنان ارزش قائل است و به رفاه آنان توجه دارد را عنوان می‏سازد مطالعات تجربی این نظریه را که رفتار شهروندی با حمایت‏های سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد را حمایت می‏کند (شاپیرو و همکارانش، ۲۰۰۴).
مطالعات انجام شده بر روی ۳۸۳ نفر که شامل کارمند و مدیر بودند نشان داد که تعهدات رابطه ی مثبتی با رفتار شهروندی دارد و تعهدات مستمر رابطه ی منفی با رفتار شهروندی دارد، اماحمایت سازمانی ادراک شده بهترین نشانه ی بروز این رفتار هاست. نتایج این تحقیق همچنین از نظریه تبادل اجتماعی حمایت به عمل آورده و نشان می‏دهد که حمایت سازمانی ادراک شده و نوع اجبار و فشار را بر کارمند ایجاد نموده که منجر به بروز رفتارهای شهروندی می‏گردد (مهداد، ۱۳۸۵).
آشفورس و میل[۳۳] (۱۹۸۹) در تئوری هویت اجتماعی تعریف کرده اند که چگونه موقعیت اجتماعی و ارزشی که یک گروه دارد می‏تواند بر هویت فردی که در آن گروه است اثر گذارد هویت اجتماعی می‏تواند اعتبار فرد را بسازد. اهمیت فردی که در یک گروه با اعتبار است خیلی بیشتر از فردی است که به هیچ گروهی مربوط نمی شود و از سوی دیگر فرد برای اینکه هویتی را که گروه بر او قائل است به اثبات برساند دست به رفتار خیرخواهانه و مناسب شان آن گروه می‏زند تا بتواند در آن گروه باقی بماند.
۲-۷-۴- اهمیت رفتار شهروندی
تمایل افراد به تلاش و اهتمام ورزیدن به مسئولیت‏های فراتر از حوزه ی وظیفه عامل مهمی در موقعیت و عملکرد سازمان‏ها و شرکت‏ها محسوب می‏شود (هاکر میر و همکاران، ۲۰۰۵). تحقیقات نشان داده اند یکی از دلایلی که مدیران رفتار شهروندی سازمانی را ارج و ارزش می‏نهند آن است که آنها معتقدند، رفتار شهروندی سازمانی به موقعیت سازمان و شرکت کمک می‏کند نتایج تحقیق انجام شده با استفاده از داده‏های حاصل از ۱۱۶ شرکت بیمه نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پودساکف، مکنزی، ۱۹۹۴).
۲-۸- هوش چیست؟
استنبرگ[۳۴] و کافمن[۳۵] (۱۹۹۸) در مقاله ای با عنوان توانایی‏های انسان[۳۶] در خصوص مطالعه هوش اظهار می‏کنند :
« عجیب این است که توافق در مورد جواب‏ها بیش از توافق درباره این است که واقعا جواب‏ها به چه پاسخ می‏دهند. مثلا بحثی نیست که در آزمونهای متعارف هوش، نمره متوسط اعضاء گروه‏های خاص نژادی و قومی متفاوت است. اما این تفاوت چه چیزی را نشان می‏دهد؟ به چه سوالی جواب می‏دهد؟ به این سوال که آیا بین گروه‏ها تفاوت هوش وجود دارد ؟ آیا آزمون‏ها برای اعضای گروه‏های مختلف سوگیری دارند؟ آیا گروه‏های مختلف فرصت‏های متفاوت آموزشی داشته‌اند؟ یا اینکه آیا گروه‏های مختلف در یک زیر مجموعه محدود، مهارت‏هایی که تشکیل دهنده بخش کوچکی از هوش هستند تفاوت دارند ؟ یا شاید سوال‏های دیگر؟ برای فهم توانایی‏ها و هوش انسان، باید پرسش‏ها را هم به اندازه پاسخ‏ها در نظر گرفت».
با توجه به اظهارات اشترنبرگ، هوش هیجانی از جمله مفاهیمی است که در راستای همین نگرانی‏ها و محدود سازی‏ها متولد شده است. لذا پیش از رسیدن به لحظه و شرایط پدیدآیی این مفهوم لازم است مختصری درباره هوش بیان شود.
از زمان پیدایش آزمون هوشی بینه ـ سیمون[۳۷] در سال ۱۹۰۵ به منظور متمایز کردن کودکان عقب مانده ذهنی از کودکان عادی، مفهوم هوش به عنوان عمده ترین مشخصه متمایز کننده افراد عادی و عقب مانده و پیش بینی پیشرفت تحصیلی افراد مطرح شد. از این نظر هوش در مقابل هیجان قرار گرفت. روان شناسانی که هوش را مطالعه کرده اند، تفکر منطقی را در مقابل تجارب هیجانی قرار دادند(وودورث[۳۸]، ۱۹۲۰، به نقل از سالوی و مایر، ۱۹۹۰). تعریف هوش در دوره‏های متعدد تغییرات زیادی را از سر گذرانیده است، برای مثال دکارت(به نقل از سالوی و مایر، ۱۹۹۰)هوش را توانایی قضاوت درست از غلط می‏دانست.امروزه تعاریف هوش دقیق تر و منسجم تر شده است ؛ شاید یکی از تعاریف نسبتا کامل تعریف وکسلر[۳۹] است که هوش را ظرفیت کلی افراد برای عمل به صورت هدفدار، تفکر عاقلانه و بررسی موثر محیط می‏داند(به نقل از سالوی و مایر، ۱۹۹۰). وکسلر بین توانایی‏های عقلی و رفتار هوشمندانه یا هوش عمومی تمایز قایل شد. او بر خلاف نظریه پردازان قبلی هوش، تاکید کرد که هوش عمومی همان توانایی‏های عقلی نیست، بلکه اندازه‌گیری آن باید کل شخصیت یک فرد را مدنظر قرار داد.
البته استفاده وکسلراز مفهوم شخصیت با آن چیزی که امروزه روان شناسان شخصیت به کار می‏برند،متفاوت بود.وکسلر این واژه را برای یک مفهوم کلی که شامل توانایی‏های شناختی، رگه‏های شخصیتی،رفتارهای هیجانی و نگرش‏ها می‏باشد، به کار برده است (لردنگلو، ۲۰۰۸).
وکسلر (۱۹۷۵، به نقل از کافمن، ۲۰۰۰) به عوامل عیر اخلاقی که رفتارهای هوشمندانه یک فرد را تسهیل می‏کنند، همچون، پشتکار، کنجکاوی، علاقه، انگیزه و وظیفه شناسی و یا موجب بازداری آنها می‏شوند همچون اضطراب، ناامنی و تحریک پذیری توجه نمود و سعی کرد که این عوامل را در مفهوم هوش عمومی خود بگنجاند. بنابراین وکسلر نیز به نقص آزمون‏های هوشی قبلی در نادیده گرفتن عوامل هیجانی و انگیزیشی در برآورد هوش پی برد و بین توانایی‏های عقلی و عملکرد عاقلانه تمایز قائل شد.
وکسلر (۱۹۷۵، به نقل از کافمن، ۲۰۰۰) بدون استفاده از وازه هوش هیجانی سعی کرد جنبه‏هایی توانایی‏هایی را که امروزه جزئی از مفهوم هوش هیجانی می‏دانید در آزمون خود بگنجاند و آن را هوش عمومی بنامد. او چس از طراحی آزمون خود بر این اساس، در تحلیل عوامل متوجه شد که آزمون فقط ۶۰ درصد از واریانس نهایی را پوشش می‏دهد. او ۴۰ درصد باقی مانده را به عوامل تاثیر گذار غیر عقلانی هوش نسبت داد و تلاش ۳۰ ساله اش برای یافتن این عوامل بی نتیجه ماند.
پیاژه[۴۰](۱۹۴۵)نیز هوش را به عنوان قابلیت سازش ارکانیسم با موقعیت‏های جدید می‏داند که این تعریف جامع نیز جدا کردن توانایی‏های شناختی از پردازش هیجانی ممکن نیست. بنابراین مبنا قرار دادن این تعریف برای طرح آزمون‏های سنتی هوشی که فقط پردازش‏های عقلانی را در نظر داشتند، ممکن نیست.
۲-۸-۱- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن
تعریف هوش[۴۱] در دوره‏های متعدد تغییرات زیادی را از سر گذرانیده است ؛ برای مثال دکارت (به نقل از سالوی و مایر[۴۲]، ۱۹۹۰) هوش را توانایی قضاوت درست از غلط می‏دانست.
امروزه تعریف هوش دقیق تر و منسجم تر شده است ؛ شاید یکی از تعاریف نسبتا کامل تعریف وکسلر است که هوش را ظرفیت کلی افراد برای عمل به صورت هدفدار، تفکر عاقلانه و بررسی موثر محیط می‏داند (به نقل از سالوی و مایر، ۱۹۹۰).
در نظریه هوش چندگانه گاردنر[۴۳]، وی به هوش‏های شخصی اشاره می‏کند که شامل دو مولفه مهم هوش درون فردی و هوش میان فردی می‏باشد.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.