منبع مقاله درمورد سطح بلوغ، شهر اصفهان، عملکرد سازمان، عملکرد بازار

موقعیت مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل استفاده از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده است ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد استفاده قرار گرفته است. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی16 توسعه یافته و میزان تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، میزان خدمات و نبود این خدمات، استفاده می کند. استفاده از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان وجود دارد که با استفاده از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی شده این تاثیرات قابل پیش بینی می باشد که یک تغییر در نوعی از عوامل تعهدات کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد تا بتواند رضایت مشتری را جلب کند و نهایتا بر روی عملکرد بازار هم تاثیر خواهد داشت. برای مثال با افزایش رضایت کارکنان با پرداخت حقوق پایه با5% افزایش یک افزایش کلی در رضایت مشتری در حدود5/0 پدید خواهد آمد و افزایشی هم در فروشهای وام شخصی در حد3/2% پدید خواهد آمد(کردستانی،1387).
رویکرد اندازه گیری مدیریت سرمایه انسانی از دیدگاه باسی و مک مورر17: نقاط قوت و ضعف مدیریت سرمایه انسانی می توانند از طریق پایش عملکرد هر یک از 23 شیوه اعمال مدیریت سرمایه انسانی قرار می گیرند، مورد ارزیابی قرار گیرند. به طور کلی، بهبود یا افت عملکرد سازمانی می تواند به طور مستقیم به بهبود یا افت شیوه های اعمال مدیریت سرمایه انسانی ارتباط پیدا کند که این مهم در نمودار زیر با مولفه های پنج گانه خود به اجمال اشاره شده است.

جدول شماره2-4- محرک های سرمایه انسانی
محرکهای مدیریت سرمایه انسانی
اقدامات رهبری
مشارکت کارکنان
دسترسی به دانش
بهینه سازی نیروی کار
ظرفیت یادگیری
اقدامات مدیریت سرمایه انسانی
ارتباطات، ارتباط مدیران، بازو موثر است
طرح شغل، کار به خوبی سازمان یافته و از مهارتهای کارکنان بهره می گیرند
دسترسی، اطلاعات مرتبط با شغل و آموزش به آسانی در دسترسی است
فرآیند ها، فرآیندهای کاری به خوبی تعریف می شوند و آموزش موثر است
نوآوری، از ایده های جدید استقبال می شود

فراگیربودن، مدیریت با کارکنان همکاری می کند و نظرات آنها را می خواهد
تعهد، امنیت شغلی وجود دارد، کارکنان به رسمیت شناخته می شوندو امکان پیشرفت وجود دارد
همکاری، کارتیمی تشویق و امکان آن فراهم می شود.
شرایط، شرایط کاری از عملکرد بالا حمایت می کند.
آموزش، آموزش ، علمی است و از اهداف سازمانی حمایت می کند.

مهارتهای سرپرستی، مدیران موانع را مرتفع می سازند، بازخورد می دهندو اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می کنند
زمان، بار کاری به شکلی است که به کارکنان اجازه می دهد کارها را به خوبی انجام دهند و توازن خوبی بیم کارو زندگی خود به وجود آورند.
تسهیم اطلاعات، بهترین شیوه های انجام کاربه اشتراک گذاشته می شوند و بهبود می یابند.
پاسخ گویی، عملکرد بالا مورد انتظار است و پاداش داده می شود.
توسعه، کارکنان، برنامه های توسعه حرفه ای رسمی دارند.

مهارتهای مدیران ، مدیران ارشد موانع را مرتفع می سازند، بازخورد می دهند و اعتمادبه نفس کارکنان را تقویت می کنند
سیستم ها، مشارکت کارکنان به طور مداوم ارزیابی می شود.
سیستم ها، سیستم های جمع آوری اطلاعات، دسترسی به آن را آسان می سازد.
استخدام، افراداستخدام شده بر اساس مهارت انتخاب می شوند، تازه استخدام شدگان یک دوره آشنایی با موقعیت را می گذرانند.
بهادادن و حمایت، رهبران نشان می دهند یادگیری با ارزش است.

سیستم ها، توسعه رهبری و سیستم های گذار موثر هستند.

سیستم ها، سیستم های مدیریت عملکرد کارکنان موثر هستند.
سیستم ها، یک سیستم مدیریت یادگیری، جنبه های آموزشی را خودکار می کند.
(منبع: باسی و مک مورر،2007؛ 33)
مسئله اساسی این است که بسیاری از سازمان ها توجه کمی به سرمایه گذاری برروی منابع انسانی می نمایند، توجه به این مسئله در بخش دولتی که تامین کننده نیازهای اساسی جامعه می باشد، بسیار حیاتی است. در طول دهه گذشته سازمان ها پیشرو بر روی ایجاد سیستمی برای ارزیابی مدیریت سرمایه انسانی، پیش بینی عملکرد سازمانی و راهنمایی سرمایه گذاری سازمانها بر روی افراد، کارکرده اند که در این حوزه سازمانها بیش از پیش به ارزش بلند مدت سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی پی برده اند، بنابراین سوال اساسی این تحقیق این است که توجه به مدیریت سرمایه انسانی اهمیت فراوانی پیدا کرده است به طوری که آن ابزاری ارزشمند برای توسعه دارایی های کلیدی یک سازمان می دانند. سرمایه انسانی، زاده عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود به سر می برد و این سرمایه کلی از ابعاد کلیدی رشد و توسعه سرمایه انسانی هر سازمانی محسوب می شود. با توجه به ویژگی های منابع انسانی در مدیریت دولتی سنتی(TPA)18 اعم از تمرکز گرایی، هزینه زا
بودن کارکنان و … امروزه ویژگی اصلی مدیریت دولتی نوین(NPM)19 توجه به قابلیت ها و توانمندیهای کارکنان، ارزش سرمایه انسانی و نوآوری و ابتکارات کارکنان بالاخص در سازمان های دولتی می باشد. با توجه به اهمیت مزیت رقابتی در اداره سرمایه های انسانی کلید عملی ساختن و تحقق چنین هدفی توجه به رویکرد مدیریت سرمایه انسانی می باشد که به تحقق اهداف کلان دستگاه های دولتی منجر می گردد(صنوبری،1388).

فصل دوم- ادبیات موضوعی تحقیق

بخش دوم- مبانی تجربی
2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته
1-2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته داخلی
پورفرزانه(1390)، اقدام به شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی بر اساس مدل “بالندگی توانمندی کارکنان” در بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان کرده و طی آن نتیجه گرفت که: میانگین مهارت و توانمندی کارکنان بخش مدارک پزشکی اغلب بیمارستان‌ها در حوزه‌ی فرایندی کارگزینی در سطح بالا و در حوزه‌ی آموزش و توسعه و محیط کار در سطح پایینی قرار دارد. استفاده از این مدل، موجب افزایش دقت مسؤولین و کارکنان در شناسایی نقاط ضعف عملیات و فعالیت‌های جاری می‌شود. توجه دقیق بر روی فرایند‌ها به این منظور، زمینه‌های بهبود و ارتقای فرایند‌ها را فراهم می‌آورد.
حسنعلی زاده و سعادت(1390) در مقاله ای تحت عنوان آشنائی با مفاهیم سرمایهً انسانی بیان کردند توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد.
امروزه بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند تا در تکامل تدریجی فرآیندهای خویش، بلوغ بیشتری پیدا نمایند. درصد زیادی از این سازمان ها به مدل های بالندگی روی آورده اند. P-CMM (People Capability Maturity Model) یکی از این مد لها است که بر توسعه ی مهارت های انسانی سازمان متمرکز می باشد. هدف از کاربرد P-CMM در سازمان، توسعه ی مستمر مهارت های کارکنان می باشد. هدف از این پژوهش، شناسایی نیاز های سطوح بلوغ سازمانی پرسنل بخش مدارک پزشکی بیمارستا نهای دولتی شهر اصفهان و تعیین نقاط قوت و ضعف و مهارت های آنان با استفاده از مدل فوق بوده است. مطالعه ی حاضر توصیفی- مقطعی و از نوع پژوه شهای کاربردی بود. پژوهشگر با توزیع پرسش نامه بین 34 نفر از کارکنان بخش های مدارک پزشکی در 17 بیمارستان دولتی اصفهان، به شناسایی نیازهای سطوح اول و دوم بلوغ در آن ها بر اساس P-CMM در سال 1387 پرداخت . برای این منظور، از پرسش نامه ی استاندارد استخراج شده از مدل P-CMMاستفاده نمود. نتایج بدست آمده حاکی ار آن است میانگین مهارت و توانمندی کارکنان بخش مدارک پزشکی اغلب بیمارستا نها در حوزه ی فرایندی کارگزینی در سطح بالا و در حوزه ی آموزش و توسعه و محیط کار در سطح پایینی قرار دارد. استفاده از این مدل، موجب افزایش دقت مسؤولین و کارکنان در شناسایی نقاط ضعف عملیات و فعالیتهای جاری می شود. توجه دقیق بر روی فراین دها به این منظور، زمینه های بهبود و ارتقای فرایند ها را فراهم می آورد(حاتم پور و همکاران، 1390).
شیروانی و شفیعیه(1389)، در مقاله ای درصدد برآمدند تا میزان سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان اندازه گیری نمایند. تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی نشان داد که میانگین نمره شیوه های اعمال رهبری 70/2، میزان مشارکت94/1، دسترسی به دانش 17/2، بهینه سازی و آموزش نیروی انسانی 81/2 و ظرفیت یادگیری 70/2 بوده است. مقایسه میانگین نمره مولفه های سطح بلوغ مذیریت سرمایه انسانی در سازمان های مورد مطالعه نشان داد که سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمانهای مذکور کمتر از سطح متوسط بوده است. میانگین نمره سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در 16 سازمان بین 51/41 تا 38/53 در نوسان بوده است که بر اساس مدل باسی و مک مورر کلیه سازمانهای مورد مطالعه دارای سطح بلوغ ضعیف می باشد که درپایان به ارائه راهکارهایی برای ارتقاء سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی مبادرت شده است.
نظری و نیکچه فراهانی(1387) در مقاله ای تحت عنوان مدل بلوغ قابلیت کارکنان، چارچوبی نظام مند جهت بکارگیری در پروژه های منابع انسانی اظهار داشتند پرورش و توسعه نیروی انسانی در استراتژیهای کسب و کار سازمانهای دانش محور، به اهمیت سایر فرآیندهای کلیدی است. اگر چه بسیاری از سازمانها به اهمیت این موضوع پی برده اند، اما تعداد کمی از آنها دارای رویکردی فراگیر، برای دستیابی به این هدف هستند. در واقع همه ساله پروژه های بسیاری در حوزه منابع انسانی
در صنعت برق تعریف و اجرا می گردد که هزینه های زیادی را به دنبال دارد. البته عواید شرکتها از این هزینه ها مشهود و قابل لمس نمی باشد و انتظارات کارفرمایان از نتایج حاصله چندان زیاد نیست. با این اوصاف همه ساله بر میزان هزینه و انرژی که صرف انجام پروژه های بسیاری در حوزه منابع انسانی در صنعت برق تعریف و اجرا می گردد که هزینه های زیادی را به دنبال دارد. البته عواید شرکتها از این هزینه ها مشهود و قابل لمس نمی باشد و انتظارات کارفرمایان از نتایج حاصل چندان زیاد نیست. با این اوصاف همه ساله بر میزان هزینه و انرژی که صرف انجام پروژه های منابع انسانی از قبیل ارزیابی عملکرد، نظام جانشینی، نیاز سنجی، … می شود افزوده می گردد. بعلاوه اغلب آنها از چشم انداز روشنی برای چگونگی ایجاد سیستمی یکپارچه از اقدامات لازم جهت رسیدن به اهداف منابع انسانی خود، برخوردار نیستند. مدل بلوغ قابلیت کارکنان، مدلی فرآیند مدار است که فرض می کند فعالیتها و اقدامات منابع انسانی، فرآیندهای سازمانی است که می تواند به صورت مستمر از طریق شیوه های مشابهی که برای بهبود سایر فرآیندهای کاری به کار گرفته می شوند، بهبود یابند. این مدل راه توسعه گام به گام از اقدامات پراکنده و غیر مستمر به سیستمی یکپارچه برای توسعه مستمر دانش، مهارتها و انگیزش نیروی انسانی است. بدین ترتیب مدل بلوغ قابلیت کارکنان، چارچوبی نظام مند برای رسیدن به اهداف توسعه منابع انسانی شامل آموزش و توسعه، توسعه کار راهه شغلی کارکنان و توسعه سازمانی است.
ایرج سلطانی (1386) در تحقیق خود به تعیین میزان بلوغ و اثر بخشی مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت فولاد مبارکه پرداخت و نتیجه گرفت که مدیریت سرمایه انسانی در شرکت فولاد مبارکه اثربخش بوده و بیانگر اثر گذاری بالای آموزش و توجه کافی به مسئله آموزش است در سازمان مورد مطالعه است(سلطانی ، 1386).
بخشی و همکاران(1385)، در مقاله ای با موضوع در خصوص سیستم های مدیریت کیفیت با تأکید بر فرایندهای منابع انسانی و الگوهای خاص منابع انسانی و ضمن مقایسه تطبیقی مدلهای مذکور با الگوی بلوغ قابلیت افراد به مزیت و سودمندی این مدل نسبت به سایر الگوهای مطرح شده پرداختند. در ادامه به منظور ارزیابی سطح بلوغ قابلیت های افراد در شرکتهای سازنده قطعات خودرو به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده که از طریق پرسشنامه و مصاحبه بر اساس الگوی P-CMM صورت پذیرفته پرداخته شد. در پایان این پژوهش مشخص شد که سازمانهای مورد بررسی در سطح پایین این الگو قرار داشته و بسیاری از فرآیندهای مرتبط نهادینه سازی نشده اند.
2-2-2- سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته خارجی
Kerrigan(2013)، در تحقیقی با موضوع مدل بلوغ قابلیت در تحقیقات دیجیتالی اشاره کرد که مفهوم مدل بلوغ قابلیت برای اولین بار توسط موسسه مهندسی نرم افزار در دانشگاه کارنگی ملون به عنوان یک ابزار برای ارزیابی عینی توانایی فرآیند پیمانکاران دولت برای انجام یک پروژه قرارداد نرم افزار توسعه داده شد و با موفقیت در دیگر مناطق فرآیند مورد استفاده قرار گرفت و به یک چارچوب مدل های بهبود فرایند به عنوان مدل بلوغ قابلیت یکپارچه سازی توسعه یافت. این مقاله بررسی دیجیتال مدل بلوغ قابلیت را به عنوان یک ابزار برای تجزیه و تحلیل قابلیت تحقیقات دیجیتال سازمان پیشنهاد نمود که در مجموعه ای از سازمان های واقعی اعمال شده و قابلیت های فعلی آن از نظر بررسی های دیجیتال عینی با استفاده از مدل مذکور ارزیابی شد و در نهایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *