منبع پایان نامه درمورد اخلاق کار، کارکنان دانشگاه، رفتار کارکنان، روابط قدرت

دانلود پایان نامه

در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد102) 1980 ( انجام شد نشان داد که این بعد یکی از تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ ها مثل آمریکا فردگرا هستندو برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامع جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند، شناخته می‌شود در حالیکه یک جامع فردگرد گرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می شمارند شناخته می‌شود. اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده اند بیشتر فرهنگ های ساده ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می باشند.
رضایت شغلی
به طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می‌کنند. برای مثال در یک تحقیق روی کارکنان دانشگاه، باتمن و اورگان ) 1983 ( دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا اری وجود دارد (ویچ ، 2002).
با استفاده از نظر بارنارد ) 1938 ( مبنی بر اینکه رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، اورگان از تئوری مبادله اجتماعی103 استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمان را در بر می گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر‌ می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خودکار،رضایت از پاداش های فوری و بلند مدت )هانگ104 و همکارانش ، 2000 ) .( اسمیت و همکارانش) در سال 1983 دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی در نظر گرفته می‌شود، پیش نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است. (کانوسکی105 ، 1996 )، مورمن ) 1992 ( این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغلی و شهروندی می‌تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد . او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی مبنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصت ها و ستاده ها نیست. رضایت شغلی اثرگذار براساس ارزیابی عاطفی کلی مثبت به شغل اهمیت بیشتری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد ( شاپ106 ، 1998).
عدالت رویه ای
نظریه‌ی عدالت سازمانی بیان می‌‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی‌شان در سازمان را مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرار می‌دهند. عدالت رویه‌ای شامل ارزیابی‌هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی‌هایی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه می‌باشد و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه‌ای پیش‌بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می‌باشد. (لیند107وتیلور108 (عدالت رویه‌ای را به عنوان حالتی تعریف می‌کنند که در آن فرآیند تصمیم گیری به صورت منصفآن‌های داوری شود. اگرچه معیارهای متعددی شناسایی شده اند که از مؤلفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند. با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده بیشترین تأثیر را بر عدالت رویه ای دارند که عبارتند از درگیرشدن109 ، توضیح110 و وضوح انتظارات111. مؤلفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرآیند تصمیم گیری. توضیح به این معنی است که فرد درگیر و متأثر، بایستی نسبت به اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آن‌ها در تصمیم نهایی، ملحوظ یا رد شده است. وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل و بعد و در حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار میرود و آن چه که قوانین جدید حکم می کند حاصل شود.
این سه مؤلفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می‌شود. (رحمان سرشت, 1378)
همانطور که بیان شد عدالت رویه ای با عدالت درک شده از فرآیندهای تصمیم گیری مرتبط است.
گرینبرگ112)1990 ) بیان کرد عدالت رویه ای شامل دو بعد ساختاری ویژگی های رویه ای رسمی و بین فردی چگونگی برخورد با افراد در حین اجرای رویه‌ها است.
مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابط بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کرد. وی بیان کرد که رابط? معناداری بین عدالت تعاملی یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای را تایید کرد و بیان کرد که رابطه معناداری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ) از خود گذشتگی، باوجدان بودن، احترام، جوانمردی ( وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین اورگان و مورمن ) 1933 ( دریافتند که رابطه معناداری بین ادراک از عدالت رویه‌ای )ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی ( و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل ) احترام، جوانمردی، با وجدان بودن ( وجود دارد هر چند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی تأکید کردند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدامیک پیش بینی کننده بهتری است هنوز روشن نشده است.
یک مطالعه از فار113 نیز بر توانایی ادراک رویه ای برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر کرده است ولی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی ب
رای ارائه شکل هایی از عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن بعد از خودگذشتگی در رفتار شهروندی سازمانی پی برد . رفتار رهبر حمایتی حدی را منعکس می کند که زیر دستان به توجه سرپرستان بر رفاه فردی، اعتبار و پیشنهادات آن‌ها برای بهبود اعتقاد داشته و آن را در نظر می‌گیرند.
رفتار رهبری مشارکتی درجه ای را اندازه گیری می‌کند. زیر دست در می یابد که سرپرستان آن‌ها پیشنهادات آن‌ها را برای تصمیم گیری می پرسند. بهر حال فار به شکل واضحی ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه ای را اندازه گیری نکرد)شاپ ، 1998) .
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی به هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می‌شود. )اسچیپ ، 1998 ( مدلهای شال و وینر 1982 تأیید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد،تعهد احتمالاً تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند. (اسچیپ ، 1998) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی ،(تانسکی 1993) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان و اورگان، انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی تعهد عاطفی که یک فرد بر یک سازمان احساس می کند به شکل معنا داری با هر دو بعد از باوجدان بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
(ویلیامز 1991 ) بیان کرد از آنجاکه بین رضایت شغل و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو نیز به طور همزمان مطالعه گردد. مورمن و اورگان نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود. نیز در نظر گرفت و با توجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغل و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغل بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثر گذار توجه شود، یا فته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود)شاپ 92 ).
سیاستهای سازمانی
طی دو دهه‌ی اخیر مفهوم سیاستهای سازمانی توجه فزاینده‌ای را در ادبیات مدیریت به خود جلب کرده است. این توجه به خاطر پاسخ دادن به برخی سئوالات جدید و همچنین یافتن پاسخ برای برخی از سئوالات قدیمی است نظر به اینکه چه چیزی افراد را در سر کار بر می انگیزاند و اینکه چگونه می‌توان متغیر های رفتار کارکنان و بهره وری را تشریح کرد . بسیاری از مطالعات در این زمینه در مورد روابط بالقوه میان سیاست های سازمانی و عملکردهای فردی انجام گرفته است.
سیاست ها ورفتار سیاسی در سازمان یک زمینه مناسب برای بررسی به نظر می‌رسد، به این خاطر که اولاً جوامع مدرن کارایی واثربخشی بیشتری را برای سازمان‌هایشان جستجو می‌کنند تا به صورت موفق به تقاضاهای فزاینده شهروندانشان پاسخ دهند. صاحبنظران بر روی دلایل جدید کاهش ستاده های سازمانی در کسب و کار بخش دولتی تأکید کرده اند، سیاست های داخلی و روابط قدرت بین اعضای سازمانی از دلایل این مسائل شناخته شده اند. ثانیاً سیاست ها یک روش خلاق برای فهم پویایی های سازمان ارائه کرده اند که برای سالهای زیادی نادیده گرفته شده بود. نتیجتاً این زمینه تا دهه‌های 1970 و1990 تحت مطالعه قرار گرفت.
ثالثاً : این مفهوم متعلق به مفاهیم بین رشته ای بود و در واژه نامه کلاسیک به کار گرفته شده و در علوم سیاسی و تئوری اجتماعی ریشه داشت. در ادبیات مدیریت اینگونه رفتارها بار منفی داشت.
صاحبنظران نظیر بلاک114 بیان کردندکه سیاست‌ها در سازمان اساساً یک فرآیند منفی است و بطورکلی سیاست‌های سازمان به عنوان یک بعد تاریک فعالیت محیط کار فرض شده است. سیاستهای سازمانی یک پدیده پیچیده است که تعریف واضحی ندارد. برخی از صاحبنظران از آن بعنوان راههایی برای بدست آوردن برتری در سازمان یاد کرده اند. مثلاً نفوذ برای بدست آوردن اهدافی که توسط سازمان تحریم نشده اند و یا بدست آوردن اهداف تحریم شده از طریق ابزارهای نفوذ تحریم نشده.
فدر115 و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاست‌های سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه مدت و بلند مدت طراحی شده است و با هزینه منافع در آن بدست می آید. مفهوم سیاستهای سازمانی به درجه ای که افراد به محیط کارشان به صورت طبیعتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌های سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که در این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط ماری و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ دهندگان فکر می‌کردند که سیاست ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه است، بد، غیرمنطقی و غیر سالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک
رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثر بخش کمک می کند.
پیش‌بینی شده است که سیاست‌های سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هرکس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جو سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند فار و همکاران) 1990 (بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری سطوح پایین تر سیاست های سازمانی کارکنان را تشویق می کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند.
براساس روش مبادله، کارکنان با سازگاری بالا محیط را عادلانه تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمندو تمایل او را برای درگیر شدن در ،رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(ویگودا، 2000.).
اثرات حالت روحی مثبت بر نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
حالات روحی بر وضعیت روانی اطلاق می‌شود که از آن شخص به طورکلی مسائل مربوط به زندگی و کار و شخص خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت ها دربازه زمانی کوتاه مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوتهای فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن‌ها نیستند.
چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده اند.
یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که بطورکلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند (شاپ ، 1998).
اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش بینی می شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (ویلیامز116 و همکارانش ، 1999).
به طور کلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال اورگان 1994 یادآوری نمود که هر چند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است به رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد و اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهایی بلند مدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت های حالات روحی، کوتاه مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه ای مشکل می‌باشد.
اخلاق کاری پروتستان117
مبانی تئوریک را می توان در مقاله ماکس وبر118 در سال 1904 با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه

دیدگاهتان را بنویسید