پایان نامه رشته روانشناسی : مدیریت کیفیت فراگیر-فروش پایان نامه کامل

فصل دوم: مروری برادبیات وپیشینه تحقیق
مبانی نظری 9
توانمندسازی 13
تاریخچه ومبانی توانمندسازی 14
تعاریف توانمندسازی .16
ضرورت توانمدسازی کارکنان در سازمان 16
راهکارهای عملی توانمندسازی 16
اهداف توانمندسازی کارکنان 19
نتایج حاصل ازاجرای توانمندسازی 20
پیش نیازهای توانمندسازی 21
برنامه های توانمندسازی 23
دیدگاه های تونمندسازی 25
مدل های توانمندسازی 25
خلاقیت 29
مفهوم خلاقیت 30
پیشینه خلاقیت 30
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی. .. 31
نظریه های علمی خلاقیت 32
مفاهیم مرتبط با خلاقیت 35
فرایند خلاقیت ونوآوری 38
ارتباط خلاقیت،نوآوری،اختراع 38
اهمیت خلاقیت ونوآوری 39
دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروا 41
ویژگی های یک تفکر خلاق 41
تسهیل وپدیدآیی خلاقیت 41
محرک های فرایندخلاقیت 43
موانع خلاقیت 44

ضرورت خلاقیت ونوآوری درسازمان 46
نقش مدیردرپرورش خلاقیت 49
مدیریت کیفت فراگیر 46
مفهوم کیفیت 46
جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن 47
عوامل موثردرکیفیت 48
تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر 50
تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر 49
مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز 53
نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر 51
اصول مدیریت کیفیت فراگیر 57
اهداف مدیریت کیفیت فراگیر 57
فواید مدیریت کیفیت فراگیر 57
برنامه ریزی راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت جامع 58
تعریف برنامه ریزی راهبردی 58
ننقش برنامه ریزی های راهبردی دررشدسازمان 69
فوایدبکارگیری برنامه ریزی راهبردی 69
تفاوت مدیریت کیفیت فراگیربامدیریت سنتی 62
تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور…………………………………………………………………………………..62
تحقیقات انجام شده درداخل کشور………………………………………………………………………………………….70
جمع بندی 71
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
روش پژوهش 73
جامعه پژوهش 73
روش نمونه گیری و حجم نمونه 73
روش گردآوری اطلاعات 73
ابزار گردآوری اطلاعات 73
روایی و پایایی ابزار 74
روش اجرای تحقیق 76
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 76
ملاحظات اخلاقی 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها(یافته ها)
الف) داده های توصیفی 78
ب) آمار استنباطی 81
فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری
خلاصه تحقیق 87
بحث و نتیجه گیری 87
محدودیت های تحقیق 93
پیشنهادات کاربردی 94
پیشنهاد پژوهشی 95
فهرست منابع: 96
منابع فارسی 96
منابع لاتین 98
پیوست ها
پرسش نامه مدیریت کیفیت فراگیر 104
پرسش نامه خلاقیت 109
پرسش نامه توانمند سازی 114
چکیده انگلیسی 116

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول1-2:تفاوت مدیریت کیفیت جامع ومدیریت سنتی 62
جدول1-4: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سن 78
جدول2-4: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس وضعیت تأهل 78
جدول3-4: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس جنسیت 79
جدول4-4: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار 79
جدول 5-4: شاخصهای آماری مدیرت کیفیت فراگیر،خلاقیت وتوانمندسازی و ابعاد آن 84
جدول6-4: آزمون همبستگی بررسی رابطه میان مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی………88
جدول7-4: آزمون همبستگی بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی 92
جدول8-4:آزمون همبستگی بین ابعاد خلاقیت باتوانمندسازی 87
جدول9-4: جدول تحلیل رگرسیون همزمان ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی 88
جدول10-4: جدول تحلیل واریانس گام به گام ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی 88
جدول11-4: نتایج تحلیل رگرسیون خلاقیت وتوانمندسازی 
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-2متغیرهای خلاقیت ومحرک های ابتکاردرسازمان…………. 42
نمودار 2-2:مدیریت عملیات وسوداوری 47
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 1-2 مدل رهبری توانمندسازی لاوراک 26
شکل 2-2 مدل رهبری توانمندسازی هارلی 27
شکل 3-2 مدل رهبری توانمندسازی والام واستورم 28
شکل شماره 4-2: مدل سیستمی توانمندسازی 29
شکل شماره5-2: مدل توانمندسازی رابطه هوش وخلاقیت واختراع 39
شکل 6-2 چرخه دمینگ 56
شکل 7-2 سلسله مراتب نیازهای سازمانی 59 چکیده
هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرمقیمی وهمکاران(1388)،خلاقیت رندسیپ(1979)وتوانمندسازی اسپریتزر(1995)استفاده گردید.درتجزیه وتحلیل داده هاازروش آماری ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان دادکه بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت باتوانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.که ازبین ابعادمدیریت کیفیت فراگیرباتوانمندسازی بعدهای قدرتمندسازی،تجزیه وتحلیل،شناسایی،آموزش کارکنان قدرت پیش بینی قوی تری برای توانمندسازی دارند.
کلید واژه : مدیریت کیفیت فراگیر، خلاقیت ، توانمندسازی .

فصل اول

کلیات تحقیق مقدمه :
باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش ومعلومات بشری،همه چیز به شدت درحال تغییروتحول است.سازمان هابه عنوان یک سیستم بازبا محیط درتعامل می باشندوبرای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.ازآنجاکه منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوندوهیچ جامعه ای توسعه نیافته مگرانکه به توسعه منابع انسانی پرداخته باشد.تجهیزوآماده سازی منابع مذکوربرای مواجهه باتغیرات،ازاهمیت ویژه برخورداراست وکلیه سازمان هاباهرنوع ماموریتی بایدبیشترین سرمایه،وقت وبرنامه رابه پرورش انسان هادرابعادمختلف اختصاص دهندچراکه کارایی وتوسعه سازمانهادرگروکاربردصحیح نیروی انسانی می باشد.توانمندسازی به صورت عام ازآغازخلقت بشروجودداشته وامروزه به عنوان یکی ازابزارهای سودمندارتقای کیفی کارکنان وافزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد.به منظورکسب موفقیت درمحیط درحال تغییرکسب وکارامروزی،سازمان هابه دانش، نظرات،انرژی وخلاقیت کلیه کارکنان مربوطه به منظورتشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار،ارج نهادن به منافع جمعی سازمان،باکمترین نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان اقدام نمایند.(جعفرزاده،1386)ازآنجاکه درمحیط های پیچده ومتحول امروزی دیگردانش های تکراری برای رویارویی بااین تغییرات کارانمی باشدلذادایم بایددرجستجوی راه های جدیدبرای واکنش دربرابرمحیط برآمد.به عبارتی آن دسته ازسازمان هاونظام هامی تواننددرمحیط پیچیده وپویابه بقای خودادامه دهندکه به طورمستمرقادربه خلق ایده هاوطرح های جدیدی جهت مقابله بافشارهاوتحولات محیطی باشد(فتحی زاده ودیگران)توسعه خلاقیت کارکنان درسازمان مستلزم شناخت ابعادوعوامل تاثیرگذار برخلاقیت کارکنان وتعیین سهم ومیزان هرکدام ازاین عوامل می باشد.گرچه مطالعات نشان می دهدکه عوامل متعددی بر خلاقیت کارکنان تاثیر می گذاردامایکی ازمولفه های کلیدی افزایش وتوسعه خلاقیت ونوآوری کارکنان انگیزه های درونی فردومهارت های مرتبط باخلاقیت ونوآوری می باشدکه درواقع همان توانمند سازی کارکنان است(صالحی صدقیانی، دهقان،1390 ).
یکی ازروشهای مهم بهبودکیفیت،مدیریت کیفیت فراگیراست.مدیریت کیفیت فراگیرفرایندی است که باآن ،بامشارکت کارکنان،مشتریان واعتباردهندگان به بهبودمستمرکیفیت می پردازند.ورضایت مشتریان راجلب می کند.مدیریت کیفیت فراگیرمستلزم پذیرش نگرش هایی نظیراعتقادبه مدیریت مشارکتی،شناسایی نیازهای مشتریان،بهبودمستمرفرایندهاوعملکردهاوارتباط سازنده وخلاق بامشتریان است.درواقع مدیریت کیفیت فراگیر بهبودی درروش های سنتی انجام کاروتجارت،وفنی اثبات شده برای تضمین بقادرجهان رقابتی کنونی به شمار می رود.(احمدی و دیگران،1391)وظیفه ورسالت سازمان آموزش وپرورش این است که باارایه و اجرای طرح های جدیدوروش های نو،زمینه بروزتوانمندی هاواستعدادهارادرکارکنانش فراهم آورندوفضای حاکم رابه فضایی بالنده،خلاق،نوآور،اثربخش وهماهنگ تبدیل کنند.مدیریت کیفیت فراگیرباداشتن ارکان فلسفی،اصول ساده و قابل درک وفراهم نمودن یک بسترطبیعی برای تلاش ها یکی ازگزینه های پیش روی مدیران است.این امرمستلزم برنامه ای است که بااجرای تدریجی آن تحول وتغییراتی نوین درواحد های آموزشی پدید آید.ازاین رو،پژوهش حاضرضمن بررسی مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت به بررسی رابطه آن باتوانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش می پردازد.
بیان مسئله
سازمانهاامروزه درمحیطی کاملارقابتی که همراه باتحولات شگفت انگیزاست بایداداره شوند.درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیارندارند.وبایدبیشترین وقت ونیروی خودراصرف شناسایی محیط خارجی وداخلی سازمان کنندوسایروظایف روزمره رابه عهده کارکنان بگذارند.کارکنان زمانی می توانندبه خوبی ازعهده وظایف محوله برایندکه ازمهارت،دانش وتوانایی لازم برخورداربوده واهداف سازمان ورابه خوبی بشناسند.ابزاری که می توانددراین زمینه به کمک مدیران بشتابدفرایندتوانمندسازی است.(عبداللهی،1385)

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توانمندسازی یکی ازنوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتربه آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روزبدل گشته است اماعلیرغم بحث های فراوان درباره فواید توانمندسازی،بهره برداری ازآن اندک وناچیز است وهرچندتوانمندسازی این امکان رابه مدیران می دهدکه ازدانش،مهارت وتجربه همه افرادسازمان استفاده کنندامامتاسفانه تعداد مدیران وگروههایی که راه ورسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی رابداننداندک است(بلانچارد وهمکاران 1999).کوین و اسپرتیزر (1997)معتقدهستندکه مدیران قبول دارندکه توانمندسازی یک مزیت رقابتی وفرایند مطلوبی برای سازمانهاست امااغلب سازمانهادراجرای آن دچارمشکل شده اند.توانمندسازی کارکنان یکی ازتکنیک های موثربرای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه ازظرفیت وتوانایی های فردی وگروهی آنهادرراستای اهداف سازمانی است(محمدی ، 1380 به نقل ازایران زاده و هروی،1389).ازآنجاکه کشورماکشوری روبه رشداست نیازبه خلاقیت چه درانسانهاوچه درسازمانها ومدیران یکی ازامور مهم وحیاتی برای مدیرانی است که در راه توسعه وترقی تلاش می کنند.برای اینکه خلاقیت مدیریتی رابشناسیم یاتشخیص بدهیم ازچه شواهدی می توانیم سودجوئیم؟مشخصه این نوع خلاقیت آن است که بایدعلاوه برموفقیت های شخصی مدیران دستاورهای سازمانی راهم که این مدیران مسئولیتشان رابرعهده دارندبسنجیم درجامعه مانیازبه خلاقیت برای مدیران واینکه آیاخلاقیت درکیفیت فراگیرسازمانهاوکیفیت فراگیردرخلاقیت میزان نقش داردامری بسیارمهم است.منظورازاین تحقیق روشن کردن این مسئله است که چون درمحیطی رقابتی عصرحاضرعدم توجه نیازهای مشتریان،خسارات جبران ناپذیری را به سازمان وارد می آورد وچه بساکه سازمان را ازگردونه رقابت خارج سازد،می توان بابهره گرفتن ازخلاقیت مدیران درمقابل باتغییرات محیطی ثبات وپویائی سازمان وحفظ کرد وبتوان همه فعالیتهای سازمان را پیوسته بهبود بخشید(صبورزاده،1386) .
مدیریت کیفیت فراگیردراوایل قرن نوزدهم به عنوان شیوه ای درمدیریت آغازشد، دانشمندان متعددی درتدوین واجرای آن به عنوان روشی درمدیریت،نقشی داشته اند هرچنددرآغاز به این روش توجه چندانی نگردیده، از اوایل دهه 1980 میلادی به علت توفیق ژاپنی ما درکاربرد این روش به کمک دکتر دمینگ مورد تقدیروتوجه فراوانی قرار گرفت (مهربان،1388).
مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ وهم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن پایه های بهبود مستمردرسازمان است ودرحقیقت کاربرد روش های کمی ونیروی انسانی برای بهبود تمامی فرایندهای درسازمان وجلوزدن وپیشی گرفتن ازنیازهای مشتری چه درزمان حال وچه درآینده است .مدیریت کیفیت فراگیر ،اقدامی است هوشمندانه ،آرام ومستمرکه تاثیری هم نیروزا درتامین اهداف سازمان داردودر نهایت به رضایت مشتری،افزایش کارایی وبالا بردن توانایی رقابت دربازارختم می شودوفلسفه وهدف آن رسیدن به انسان ایده ال است.( جعفری و دیگران ،1388)مدیریت کیفیت فراگیر به معنای مشارکت دادن تمامی کارکنان درعرضه محصول یاخدمات نهایی به مشتری است(جان مک دانلد،1382). بنابراین باتوجه به اهمیت متغیرهای اشاره شده”خلاقیت، توانمندسازی کارکنان ومدیریت کیفیت فراگیر”به عنوان سه عامل مهم درسازمانها وشناخت نقاط قوت وضعف آنها درموفقیت سازمان،در این پژوهش برآن شدیم که رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی زنان مقطع متوسطه شهرداراب را بررسی نماییم. امید است نتایج این تحقیق بتواند کمک هرچندناچیزبه مدیران آموزش وپرورش به منظوراستفاده بهینه ازمنابع انسانی بنماید.
اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه توانمندسازی یک مفهوم جدیدمدیریتی است که ناگریزازتغییروتحول شتابان ورقابت روزافزون مطرح شده است.توانمندسازی یکی ازاقداماتی است که برای بهبود واصلاح سازمانهابخصوص شرکتهای تولیدی انجام می گیردودرهرمرحله اول توانمندسازی نیروی انسانی که این نیزبه نوبه خودتوانمندسازی را موجب می شود.نو آفرینی سازمانهاوگرایش آنان به سوی شرکتی شدن وتمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری درساختار های سنتی،جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند ونیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش برای حذف دیوان سالاری وبهبودخدمات به مشتری موردتاییدجدی قرارگرفته است.(بیژن عبدالهی،1385)
لازمه ی همگام وهمسوشدن بااین تغییرات وتحولات محیطی،ایجادبسترومحیطی مطلوب ومناسب برای بروزافکارتازه(خلاقیت)ونواوری سازمانی می باشدتازمانی که فضاوفرهنگ مناسب درسازمان حکمفرمانباشدانتظارظهورخلاقیت خیالی عبث وبیهوده است.بنابراین برای ایجادخلاقیت ونواوری وپیاده کردن یک برنامه بهسازی(بهبودوتحول)توجه به توانمندسازی امری ضروری است.زمانی که این مهم محقق گرددافکاروایده های جدیدهمچون سیلی درسازمان جاری می گرددبرای انکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزی به حیاط خودادامه دادبایدبه خلاقیت ونواوری روی آوردودرضمن به شناخت تغییروتحولات محیط برای رویارویی باآنهاپاسخ های بدیع وتازه ای تدارک دید.برای اینکه افرادسازمان به تفکربپردازند،بایدمحیطی ایجادشودکه درآن به نظریات واندیشه ها،امکان بروزداده شود(سام خانیان،1387). کانگروکانانگو (1988)دلایل زیررا برای ضرورت توانمندسازی مطرح می کنند. الف- تجارب مدیریتی نشان می دهدکه توانمندسازی زیردستان بخشی مهمی ازاثر بخشی سازمانی ومدیریتی است.ب- تجربیات تشکیل گروه درسازمانهادلالت براین داردکه استراتژیهاتوانمندسازی کارکنان نقش مهمی درایجاد وبقاءگروه دارد .امروزه توانمندسازی به عنوان یکی ازابزارهای سودمندارتقاءکیفی کارکنان وافزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد.به منظورکسب موفقیت درمحیط درحال تغییرکسب وکارامروزی،سازمان هابه دانش،نظرات،انرژی وخلاقیت کارکنان اعم ازکارکنان خط مقدم تامدیران سطح بالانیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمان هاازراه توانمندسازی مربوطه به منظورتشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشاروارج نهادن به منابع جمعی سازمان باکمترین نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان اقدام نمایندوبذرامیدرادرشرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه های مالی وازبین رفتن زندگی انسانی دردل آنان بکارندمفیدواقع گرددازاینرومسئولان ومدیران ارشدسازمانهانیزباتوجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختاروفرهنگ حاکم بایدمحیط سازمان رابرای بروزتوانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی هابه سطح بالاتری آماده کنند.(پاک طینت وفتحی،1388)وتن وکمرون(1988،ص 377)معتقدهستند:که مدیران می تواننداثر بخشی خودراازراازطریق

دیدگاهتان را بنویسید